Босс? Шеф? Гражданин начальник?Каждый раз, производя назначение на высокую должность, я получаю сотни недовольных и одного неблагодарного. (Людовик ХIV, король Франции) Каждый (или почти каждый) человек, который поставил себе ясные цели и успешно их достигает, рано или поздно оказывается в ситуации, когда ему приходится руководить другими людьми. Даже если он сам особо к этому и не стремился. А уж если стремился – так сам Бог велел. И наступает такое прекрасное утро, когда Вы – уже не просто человек сам по себе, а руководитель. Другие люди в какой-то степени зависят от Вас, но ведь и Вы от них зависите. Если раньше приходилось нести ответственность только за себя самого, то теперь – и за подчинённых тоже. А потому и встаёт задача – как с ними общаться – с подчинёнными? Как правильно донести задачу, увлечь за собой, заставить выполнить её не абы как, а так, как надо, проверить и проконтролировать, внести коррективы, где надо – поощрить, а где надо – осадить? А главное – как самому стать лидером? Достаточно для этого сесть в кожаное кресло за большим столом, отгородиться тяжёлой дверью с табличкой «директор» и посадить в приёмной длинноногую секретаршу?..... Или нужно что-то ещё? Наверное, всё-таки нужно, иначе почему бы один человек вживается в роль руководителя органично и легко, а другой приобретает несколько врагов, ещё больше недоброжелателей, разочарование в роде человеческом и кучу хронических заболеваний. Рано или поздно почти каждый руководитель обнаруживает в поведении: 1. Не-лидер. Человек, который живёт и действует по принципу «как бы чего не вышло». Очень часто при назначении является компромиссной фигурой, которая вроде бы устраивает всех. Собственных решений почти не принимает. Твёрдо убеждён, что «любая бумага должна вылежаться». Для принятия решений использует следующий алгоритм: а) расписать задание исполнителям; б) собрать экспертные мнения; в) направить проект по инстанциям для согласования; г) отказать. Если, конечно, не последует «окрик сверху». В этом случае немедленно «берёт под козырёк» и кидается исполнять любое распоряжение, вплоть до посадки ананасовых плантаций за Полярным кругом или разведения мамонтов в лесопарковой зоне Москвы. При этом со значительным выражением лица произносит: «Было принято политическое решение!» и указывает пальцем куда-то на потолок. Такой тип руководителей приживается только в госструктурах и крупных корпорациях. 2. Лидер харизматический. Человек, привлекающий окружающих обаянием собственной личности и безмерной уверенностью в себе и во всём, что он делает. Если это военачальник, солдаты готовы идти за ним в огонь и в воду, ни о чём не рассуждая и не спрашивая. В условиях не столь экстремальных – это начальник на которого каждый из подчинённых в тайне мечтает быть похожим. Часто бывает лидером неформальным, ибо должность и табличка на двери ему не нужны. Обладает развитой интуицией и не всегда может сам объяснить, почему поступает так, а не иначе. Встречается повсеместно, от крупной госструктуры до преступной группировки. 3. Лидер-менеджер. Это типаж нарождающийся, получил довольно широкое распространение только в последние годы благодаря обилию школ МВА и открытию многочисленных филиалов западных компаний. Такой человек точно знает, что делать и кому докладывать. Всё, что входит в рамки его полномочий, определённых должностной инструкцией, выполняет чётко и добросовестно, даже с удовольствием. Выйти за рамки его не заставит даже стихийное бедствие. Говорит быстро, иногда с лёгким иностранным акцентом, приобретённым от общения с иностранными учредителями и партнёрами. Мыслит позитивно и гордится своей компанией и должностью. В целом производит впечатление современного, дорогостоящего и исправно функционирующего автомата. 4.Лидер авторитарный, или «гражданин начальник». Вероятно, начинал свою карьеру в качестве тюремного надзирателя. Твёрдо убеждён, что в природе существует два мнения – неправильное и его собственное. Способен часами орать на подчинённых для профилактики, чтобы потом откинуться на спинку кресла с чувством выполненного долга. 5.Лидер-демократ. На работе чувствует себя кем-то вроде отца большой семьи. Помнит, что подчинённый – тоже человек. Вникает во все проблемы и радости подчинённых. Часто бывает почётным гостем на свадьбах, крестинах и прочих важных событиях. К нему любой сотрудник может подойти запросто чтобы обсудить внезапно возникшую идею. Иногда тратит на «соцпакет» больше сил и энергии чем на работу как таковую и выполняет за своих подчинённых львиную долю их обязанностей. Принятия любых непопулярных решений либо старается избежать любой ценой, либо обзаводится заместителем типа «гражданин начальник», дабы не дать подчинённым окончательно сесть себе на шею. Разумеется, любой типаж крайне редко существует в «чистом виде». Однако, преобладающие черты характера дают возможность отнести почти каждого руководителя к одной из перечисленных категорий. Если Вы не начальник и не планируете им стать в обозримом будущем, то дальше можете не читать. Если же Вы являетесь руководителем – имеет смысл задуматься – а к какой из перечисленных категорий относитесь Вы? Только честно. Как Вас воспринимают подчинённые? Смолкают ли разговоры, когда Вы входите в комнату? Или наоборот, люди рады видеть Вас, приходя каждый день на работу? Начальник вызывает подчинённого и говорит: - Скоро Новый Год. У меня для вас есть задание – придумать для сотрудников нашей фирмы приятный сюрприз. Нужно только чтобы он всем доставил радость и стоил как можно меньше денег. Подчинённый на секунду задумался, потом его лицо просветлело и он ответил: - У меня прекрасная идея! Такой сюрприз обрадует абсолютно ВСЕХ наших сотрудников, и не будет стоить фирме ни цента! Начальник (заинтересованно): - О, это же прекрасно! Говорите скорее и мы непременно это выполним! - Тогда прыгните в новогоднюю ночь с Эйфелевой башни! Это, конечно, шутка. А что стало бы реакцией на ВАШ уход? (неважно даже по какой причине) Растерянность? Ностальгия по «лучшим временам»? (а вот когда директором был Иван Иваныч…..)? Может быть, безразличие? Или напротив, вздох облегчения (ну наконец-то…..)? Ну что, прочувствовали? Вас устраивает результат? Если да – примите поздравления. Если нет – у Вас есть два выхода. Либо с этим примириться и жить дальше, либо начать что-то делать. Ежедневно, на работе и в быту нам всем приходится делиться с людьми собственным восприятием того, что они сделали. В НЛП это называют обратной связью. Если Вы руководите людьми, то обратная связь – это часть Ваших должностных обязанностей. И не малая часть, как по важности, так и по времени, которое эта работа занимает. Иначе как же оценить работу подчинённых и намечать дальнейшие перспективы, если не знаешь, что именно уже сделано, как проделана эта работа и что предстоит делать в дальнейшем? К сожалению, многие руководители понимают обратную связь только как критику. Полноценно проведённый процесс включает в себя следующие этапы: - поиск и обнаружение ошибок, просчётов и недостатков в проделанной работе. Любой, кто является экспертом в какой-либо области (или считает себя таковым), полагает, что именно это и есть его работа. Как известно, никто из нас несовершенен, а кто ищет, тот всегда найдёт. Поэтому перечень огрехов занимает львиную долю времени и сил. Почему-то в нашей культуре не принято говорить о том, что было сделано хорошо. Спрашивается, ну зачем хвалить человека, если он просто выполняет свои обязанности? Ещё зазнается, чего доброго….. В крайнем случае этот пункт просто обходят молчанием. - следующий пункт логически вытекает из предыдущего. Если что-то было сделано плохо и некачественно, значит, в этом кто-то виноват. А если так, то виновника необходимо обнаружить и примерно наказать. - когда виновные обнаружены и наказаны следует принять меры по предотвращению ошибок. Для этого надо объяснить всем остальным, что случится, если подобное будет повторяться в дальнейшем. И как им всем будет плохо. Психологи называют такое действие «нагнетанием отрицательной мотивации», а прочие смертные – «прополкой и острасткой». - и, наконец, если останется время, можно подумать о том, что делать дальше. А теперь признайтесь хотя бы сами себе – насколько этот «алгоритм» соответствует Вашему стилю работы с подчинёнными? Если Вам стало смешно – поздравляем. Если же возникает вопрос – ну да, а как же иначе? – тут есть о чём задуматься. Уважаемые руководители! Мне очень жаль вас разочаровывать, но полноценно функционировать – то есть работать с полной отдачей – в такой системе человек не может. Если, конечно, он не мазохист по натуре. К счастью, такие примеры довольно редки, а нормальный человек стремится к счастью и удовольствию в жизни, к уважению других людей и реализации своих целей, а потому хочет видеть достойную оценку своего повседневного труда. Обращаться с людьми подобным образом можно только если вы хотите вызвать к себе явную или скрытую агрессию, либо сами заинтересованы в том, чтобы дело продвигалось очень медленно. Для того чтобы изменить эту ситуацию в НЛП и были разработаны критерии ОСВК, то есть обратной связи высокого качества: - особое внимаение уделяется подстройке и тому, чтобы общение было комфортным и доверительным. Здесь всё просто – если вы хотите, чтобы собеседник понял и адекватно воспринял ваши слова, необходимо, чтобы он вам доверял и был готов спокойно вас выслушать. Особенно это актуально в мало-мальски стрессовой ситуации; - разговор строится в прошедшем времени. Рассматривая совершённые действия, как завершённый в прошлом процесс, вы даёте понять человеку, что верите в его светлое будущее; - описание ведётся с логического уровня «поведение». Вот это очень важно! Разговаривая таким образом, вы даёте понять человеку, что уважаете его личность. Обсуждению подвергаются только различные варианты поведения – удачные и не очень. Сравните два варианта: «Маша, ты полная дура!» и «Маша, ты допустила две опечатки на этой странице». Представьте себя на месте Маши – и сразу поймёте разницу; - в первую очередь описывается то, что было проделано успешно и качественно. Странно, правда? Вроде бы критиковать собрались, и вдруг – хвалить… На самом деле – ничего странного. Указывая на то, что было сделано хорошо, вы добавляете подчинённому положительной мотивации, веры в свои силы и хорошего отношения к вам лично. А это весьма полезно для дела. Если только вы хотите, чтобы ваш подчинённый выполнял работу, а не дрожал в пыли, удручённый собственным ничтожеством; - во вторую очередь предлагаются добавления и пожелания в позитивной форме. То есть вы объясняете подчинённому, чего, собственно, вы от него хотите. Причём пожелания следует выразить как можно более сенсорно, а лучше – продемонстрировать. Если, конечно, сами умеете. Заодно и авторитет возрастёт. Совсем непросто, правда? Так, пожалуй, и начальником быть не захочется. Но ведь это только так кажется, что всё просто – сел в кресло, закинул ногу на ногу и знай себе покрикивай – эй вы, некоторые прочие! Используя такой шаблон обратной связи уже невозможно выставить себя сверхкомпетентным, не предложив собственного решения задачи. Невозможно реализовывать стремление к власти над другими, замешанное на собственных страхах и комлпексах. Невозможно получать удовольствие от того, что кто-то зависит от вас. Зато можно больше добиться от подчинённых, что они будут выполнять ваши распоряжения не просто так, а с энтузиазмом. Можно заслужить подлинное уважение Можно самому расти и как специалист, и как руководитель. Как всегда, выбор за вами. Дмитрий Аксёнов  Обращение к авторам и издательствам: |
 Звоните: (495) 507-8793 Наши филиалы  Наша рассылка
|
 |
 |
|
