Тобиас Лестер "Психологическое консультирование и менеджмент: Взгляд клинициста"

Скачать в архиве

Хорошо обученный клинический психолог умеет смотреть на людей внимательно, “читать между строк” и быть начеку в отношении собственного восприятия. И именно клинический психолог больше знает о скрытых побуждениях и бессознательных мотивах как отдельных людей, так и целых организаций. Автор, опытный и успешный психолог и консультант, работает в крупных фирмах разного профиля, учит других консультантов, менеджеров, руководителей, “кадровиков”. Книга полна полезной информации: как строить психологическое обследование, как обойти собственную предвзятость, как сообщать результаты руководству, как рекламировать и продавать свои услуги психолога-консультанта, как дать совет так, чтобы его приняли... Все просто, спокойно, убедительно.

ПРОГНОЗ ПОГОДЫ НА ЗАВТРА, или ЧТО ТАКОЕ БИЗНЕС-ТРЕНИНГ?

Слово «бизнес» за короткий срок сменило свое ироническое и уничижительное значение в массовом сознании и приобрело очевидную весомость и привлекательность даже для тех, кто продолжает тихо вздыхать, когда слышит его. Фигура бизнес-консультанта все больше «материализуется» и становится заметней на расширяющемся «поле» предпринимательства. Бизнес-консультирование вызывает интерес и у руководителей фирм - потенциальных заказчиков консалтинговых услуг, желающих работать эффективнее и получать больше, и у некоторых психологов, способных с толком применять свой профессиональный инструментарий именно в этой области.

Представим себе некоего господина N, который создал фирму и, чтобы «раскрутить» ее, вложил много - времени, сил, денег. И продолжает вкладывать: ведь фирма - его детище, вот он и живет уже несколько лет по принципу «все лучшее - детям». Однако со временем все настойчивее всплывают вопросы: «А долго ли я еще смогу так пахать? Не слишком ли много везу сам из того, что мог бы делать кто-то из подчиненных? Почему «маховик» организации еще вчера крутился бесперебойно, а сегодня нет-нет да и проворачивается?» Финансовая, техническая, организационная сферы вроде бы отлажены. В чем же дело?

Несколько лет назад всюду до оскомины и раздражения только и говорили что о «человеческом факторе». А ведь дело именно состоянии человеческой «экосистемы» каждой организации, в развитии навыков эффективной деловой и межличностной коммуникации у каждого сотрудника. И психолог-консультант анализирует состояние психологического климата фирмы и составляет прогнозы ее развития.

Как работает и с чем сталкивается бизнес-консультант - реальный, желательный, идеальный, - вы узнаете из книги, которую держите в руках. В своем резюме он может посоветовать руководителям фирмы, сотрудникам подразделений, работающих с кадрами или непосредственно с клиентами, пройти психологический тренинг.

Что же такое ТРЕНИНГ? Кому и зачем он нужен? Любому сотруднику организации - от руководителей до рядовых работников. И темы тренингов бывают самые разные: стратегия продаж, эффективное лидерство, эффективные коммуникации в бизнесе, принятие решений, планирование времени, создание команд, управление стрессом и саморегуляция, развитие личностного потенциала и т.д.

Сегодняшние новые руководители «не учились на начальников» - время и ситуация позволили им стремительно изменить статус, уровень жизни, степень ответственности... «Деловая часть» их личности опередила рост остальных. Часто многие из них не очень уверенно чувствуют себя в «психологическом измерении»: недооценивают глубинные мотивы, которые движут поступками окружающих - коллег, подчиненных, партнеров, клиентов; испытывают трудности при работе в команде и при разрешении конфликтов; упорствуют, когда нужно разделить ответственность, да и себя самого частенько не понимают и не могут оценить по достоинству.

Тренинг - это особая форма обучения, которая отличается от традиционных тем, что его участники учатся на своем непосредственном опыте. Это «концентрированная среда» пристального внимания - к себе и другим. Менеджер получает возможность осознать те сильные стороны своего характера и индивидуальные находки, которые вознесли его наверх. И, осознав, применять их с большей легкостью и удовольствием. Или увидеть те качества, которых ему недостает, чтобы сделать шаг вперед и, может быть, в будущем избежать уже допущенных ошибок. В самом деле, как еще энергичный, властный генеральный директор узнает, что в его «разносах» слышна жалобная интонация глубокой обиды на подчиненных? Кто объяснит разбитному менеджеру по кадрам, что его привычка обращаться к любой женщине не иначе как «красавица» воспринимается большинство из них не совсем так, как он думал, а с раздражением? Где, кроме как на тренинге, можно в игровой ситуации конфронтации изучить свои приемы ведения «ближнего боя» и самостоятельно дойти до восточной премудрости: «Лучший бой - это тот, которого не было»? (При этом не рискуя ни «лицом», ни отношениями, ни деньгами - в отличие от реальной ситуации, где те же выводы могут дорого обойтись.)

Вот наш знакомый господин N сетует на затянувшийся цейтнот, который не дает ему развернуться в полную силу и увидеть перспективы своего дела: заедают текучка и множество «точек контроля», которые требуют его личного внимания и участия. На тренинге есть возможность «проиграть» и такую ситуацию и без особого ущерба для самолюбия выяснить, что сверхзанятость - следствие сверхнедоверия даже к самому ближайшему окружению и убежденности в том, что у семи нянек родимое детище - фирма неминуемо окажется «без глаза».

Здесь можно выяснить до деталей и смоделировать, из каких шагов состоит тот или иной ваш навык - принятие решения, установление контакта с коллегами, подчиненными и партнерами, мотивирование, разрешение конфликта, продвижение сделки и т.д. В таком «разобранном» виде лучше видно, какой из шагов в реальности обеспечивает успех, а какой - уводит в сторону от цели.

Часто сотрудники фирмы не видят, для чего они работают; ценности и цели фирмы и ее служащих не совпадают, да и сами проблемы организации не обозначаются, а находятся как бы «под столом». Есть целая серия специально разработанных деловых игр, которые дают возможность их участникам выявить проблему на уровне модели, осознать ее природу и заняться поисками решения: «испорченный телефон», принятие решения в эффективном совещании, «влезание в чужую шкуру» и т.д.

Последнее особенно важно для тренировки гибкости и умения «считывать» настроение партнера по его телесным реакциям: к примеру, собеседнику, который глубоко задвинулся в кресло, скрестил руки на груди, наклонил голову и нахмурил брови, бесполезно говорить: «Войдите в мое положение». Он отгородил «свое положение» от вашего множеством телесных защит и в данный момент явно не собирается идти вам навстречу. Именно на тренинге новый российский руководитель может «в лицах» увидеть и осознать, что полученное в наследство от «страны Советов» неумение входить в позицию другого и представление о том, что если ты «крутой», то не нужно никому «кланяться», - лучше заменить гибкостью. Именно гибкий предприниматель, как правило, выходит победителем в переговорах, при командной игре, в продажах.

Стресс - одно из «сопровождающих лиц» предпринимательства. Каждый борется с ним как может и не всегда подходящими способами - вплоть до «обезболивания» алкоголем.

На тренинге можно обучиться способам саморегуляции и использовать собственные ресурсы, чтобы снимать напряжение, не прибегая к "крайним мерам", по-новому ощущать полноту жизни. Кстати, современные психотехнологии видят в стрессе не чудовище, которое только и может, что съесть заживо, а мощный источник энергии, на безопасные способы управления которой и направлены десятки упражнений, техник и индивидуальных «домашних заданий» для участников тренинга.

Многие руководители не раз испытывали на себе и наблюдали у подчиненных снижение активности, погасшие глаза, состояние апатии при выполнении давно знакомой рутинной работы. На тренингах можно научиться тому, как привносить азарт и новизну в привычную деятельность, открыть в себе способность принимать нетривиальные решения и добиваться пусть небольших, но значимых успехов.

Тренинговая среда - это среда успеха: здесь не нужно учиться "для галочки", а потому все материалы усваиваются без напряжения и надолго. Здесь вы интересны другим, потому что другой, и вас воспринимают именно таким, какой вы есть. Время, проведенное здесь, - сжатое и концентрированное. Многие участники субъективно воспринимают, что с начала занятий прошло не 3-5 дней (как обычно длится тренинг), а раза в три больше - столько значимых внутренних событий происходит за этот промежуток. И расстаются люди с отчетливым ощущением находок и желанием продолжить занятия.

Любой стабильной развивающейся организации, в которой четко распределены роли, время от времени стоит проводить психологические тренинги для сотрудников: это знак заботы об их профессиональном и личностном росте, это оздоравливает психологический климат, повышает эффективность работы самой организации на всех уровнях.

Когда вы слышите по радио: "А теперь о погоде..." - то решаете для себя, взять зонтик или снять пиджак. Когда речь идет о "погоде" в вашей фирме и ее будущем, окончательное решение зависит от вас, а мы готовы помочь вам составить "прогноз погоды". Загляните на последние страницы этой книги.

Леонид Кроль,

Ирина Куликова

Прежде чем начать

Я хочу выразить свою глубочайшую признательность Эду Глейзеру, позволившему мне включить в эту книгу некоторые из его неопубликованных материалов. Я также благодарен Тому Созерленду, приложившему немало усилий для редактирования рукописи. Петер Гильберт, Эд Кейес, а позднее Вуди Сендерлинг, члены Американской Ассоциации психологии менеджмента, неизменно подстегивали меня, не давали расслабиться, облениться и оставить сей опус незаконченным.

Я в неоплатном долгу перед Дэном Тиром, моим бывшим компаньоном - человеком, открывшим для вашего покорного слуги психологию менеджмента как таковую. Андреа, моя супруга, оказала мне существенную литературную поддержку. Хочется здесь же помянуть добрым словом и моих драгоценных помощниц - Энн Алфадефф, Натали Джильман и Лауру Гринни. Тысячу благодарностей приношу я наставникам и коллегам из Уилсоновской Ассоциации в Нордли за их неизменную доброту и внимание к моим проблемам. Ларри Фоули, Пол Харнин, Руди Лессинг снабдили меня богатым практическим материалом. Джим Доудинг, Тони Сакконе и особенно Джим Абрамс были столь любезны, что написали к нему великолепный комментарий. И конечно, я благодарю Джона Клизби - не только за его едкую критику, но и за непоколебимую веру в успех автора этой книги.

Мой труд никогда бы не увидел свет, если бы не скромные труженицы, взвалившие на себя неблагодарный груз технической работы: Джанет Ли, Мари Мерсеро и Элли Валински. Спасибо им.

Наконец, я хочу поблагодарить своих клиентов, от которых я узнал так много о человеческой натуре.

Свою книгу я пишу в знак уважения и памяти Билла Нордли и Ватсона Вильсона; не только за то, что они дали мне лично, но и за мудрость и дух гуманизма, привнесенный ими в психологию.

Лестер Л.Тобиас

Вестборо, Массачусетс

ПРОЛОГ

О психологии менеджмента я впервые услышал от одного из

моих коллег, с которым встретился на Американской психологической конференции. К тому времени я уже сменил немало мест работы, но никак не мог найти для себя ту профессиональную стезю, которая отвечала бы моему внутреннему призванию.

Новый знакомый не особенно много говорил, чем он собственно занимался в качестве психолога-консультанта. Зато без конца рассказывал о своих впечатлениях о работе. Ему доставляло глубочайшее наслаждение уже само общение с подобными представителями человеческой породы: энергичными, незаурядными, имеющими постоянный стимул к совершенствованию. Мой друг твердо верил, что нет ничего благороднее, чем облегчать жизнь сотням людей, благотворно влияя на их боссов. Он приходил в азарт от коммерческих головоломок, которые преподносила его клиентам стихия крупного предпринимательства, - не менее, чем от головоломок психологических, которые задавали ему клиенты.

Директора гигантских корпораций, знаменитых торговых и производственных фирм, биржевые “акулы” - все обращались к нему за помощью, надеясь получить мудрый совет. Часто от его слов зависело колебание конъюнктуры на мировых рынках.

Он говорил об успехах и неудачах, о поражениях и победах, и в голосе этого человека звучала радостная убежденность в правильности сделанного выбора - как раз то, чего мне так сильно недоставало прежде. После нашей беседы я уже точно знал, чем стану заниматься в ближайшее время.

Оглядываясь назад по прошествии достаточного времени, я могу с уверенностью подтвердить правильность принятого тогда решения. Мне удалось-таки найти поле деятельности, полностью соответствующее моим представлениям о любимой работе. И здесь я не одинок. Недавно я опросил 25 членов Национальной Ассоциации психологии менеджмента, у которых за плечами в среднем 28 лет практического стажа. Я предложил им охарактеризовать уровень удовлетворенности, получаемой от занятий с солидными бизнесменами. 18 оценили его "гораздо выше обычного", 5 - "выше обычного" и лишь 2 - "ниже обычного".

В 1985 году я присутствовал на конференции "Эволюция психотерапии" в городе Феникс, штат Аризона, которую почтили

своим присутствием немало маститых ученых ХХ века. Меня поразило, сколь многое в их выступлениях выглядело буквально школярской премудростью, прописными истинами. Ведь я слышал это еще на университетской скамье. Однако по зрелом размышлении я понял, что очень сложно выдвинуть теорию, которая по прошествии времени становится "прописной истиной" и перекочевывает в учебники. Открытие остается жить, хотя его автора частенько забывают. Потому если я в своей книге не называю первооткрывателей кое-каких положений, данное обстоятельство свидетельствует только в пользу последних.

Предлагаемое читателям произведение является попыткой дать им достаточную пищу для ума, расширить их взгляд на концепции психологии менеджмента. Надеюсь, оно пригодится консультантам, не получившим клинической подготовки, для ознакомления со взглядами их коллег, расширения кругозора и пополнения методологического арсенала. Моя цель - показать, как индивидуальный, клинический подход может сочетаться с проведением организационных преобразований. Я постарался представить консультирование как творческий процесс и сделал акцент скорее на перспективах, чем на технике.

Эта книга не о психотерапии, не о коррекции поведения, не о социальных изменениях в обществе или любой другой устоявшейся области практики. Достаточно подготовленный читатель с этим, конечно же, знаком и может при необходимости сам заполнить смысловые пробелы. Не собираюсь я здесь и сравнивать различные подходы к решению проблем, существующих в сфере моей профессиональной

деятельности.

Я не хочу становиться в позу всезнающего ментора, поучающего читателя, а наоборот хочу вести с ним живой диалог, обмениваться опытом.

Я не стараюсь рассказать, как человек борется с суровой действительностью или приспосабливается к ней. Я бы желал, чтобы по прочтении моей книги вы поняли, в чем наши сильные и слабые стороны, где "враг" непобедим, а где поддается натиску, как могут быть устранены психологические конфликты. Эта книга о том, как стать лучше, оставаясь самим собой.

Сегодня гуманизация трудовых отношений играет все более заметную роль в экономике. На мой взгляд, гуманизация подразумевает две вещи: заботу о людях и реальное представление о них. Сама по себе забота не дает ожидаемого эффекта, если ее не облечь в подходящую психологическую "упаковку". И наоборот, стремление стать "отцом родным" для подчиненных ослабевает из-за незнания элементарной психологической мотивации поведения.

Фирма процветает, когда ее служащие могут расти и развивать свои способности. В задачу консультанта как раз и входит обеспечение такой производственной гармонии. Я убежден, что хороший специалист на этом месте должен стараться привить боссу трезвый взгляд на его работников и побуждать соответственно к ним относиться.

1. ЧТО ТАКОЕ ПСИХОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

Кто может нам сказать, каков наш рост?

Дорога постигается в движении -

Пусть озарит нас светом вдохновенья,

И головою мы коснемся звезд.

Эмили Дикинсон "Вдохновение"

Психология менеджмента, психологический консалтинг, психология корпоративного производства - за время своего существования эта дисциплина получила немало названий, но цель ее осталась прежней: сделать труд людей более эффективным. Она многое позаимствовала из клинической психологии и психотерапии, социологии, психологии труда, социальной психологии и прочих направлений, развивавшихся на протяжении ХХ века в недрах науки, изучающей внутренний мир человека.

Ее истоки сейчас уже трудно определить достоверно, поскольку первопроходцами психологии менеджмента являлись в основном не ученые, а предприниматели, озабоченные больше практическим эффектом своих организационных новшеств, чем их научным значением. Многие положения открывались по несколько раз и успешно забывались, не выходя за пределы узкого круга друзей и коллег придумавшего их бизнесмена.

Сегодня в психологии менеджмента четко просматриваются два течения: организационно-индустриальное и клинически-консультативное^. Первое делает упор на изучение крупных коллективов, психологических аспектов социальных процессов и широко используется при планировании широкомасштабной кадровой стратегии.

Второе специализируется на работе с конкретными личностями, что делает его особенно эффективным при индивидуальном подборе служащих.

Каждое направление имеет свой понятийный аппарат и методологический арсенал. Приверженцы организационно-индустриального подхода cосредоточиваются на изучении групповых процессов, иерархий социальных структур и, как правило, применяют стратегию оценки объекта исследования по многим шкалам. “Клиницисты” больше фокусируются на индивидах, теории личности и оценке индивидуальной характеристики.

Практики индустриально-организационного подхода обнаруживают проблемы в психологическом климате коллектива, обобщают данные статистических исследований, выводят столбцы диаграмм. Клиницисты работают с проблемами руководителей, воспроизводящих в своем стиле лидерства свою семейную историю, или сотрудников любого ранга, не достигающих уровня своих возможностей, а также выясняют соответствие поставленных задач сильным и слабым сторонам конкретного работника.

Оба направления, разумеется, неразрывно связаны и составляют единую науку. Ни один серьезный психолог не станет недооценивать то колоссальное влияние (как позитивное, так и негативное), которое способна оказывать на общий настрой коллектива отдельно взятая личность. В свою очередь самый ярый поклонник индивидуального подхода не может не признать, что правильная организация труда, разумно сочетающая свободу субъекта с необходимостью коллектива, является ключом к созданию здорового психологического климата.

Развиваясь, обе традиции заимствовали друг у друга приемы и навыки и таким образом взаимно обогащались.

Кто же такие психологи-консультанты? В двух словах, это люди, изыскивающие способы помочь работникам трудиться продуктивнее.

В их задачи входит:

• улучшение психологического климата в организации и повышение “боевого духа” ее сотрудников;

• совершенствование практики подбора кадров;

• модернизация организационной структуры;

• оказание поддержки служащим в развитии их способностей;

• сплочение коллектива в единую команду;

• формирование доброжелательной атмосферы на производстве;

• помощь людям в преодолении стрессов;

• достижение соответствия между внутренним складом человека и его работой;

• устранение конфликтов;

• снижение текучести кадров;

• оценка производственных программ с точки зрения психолога;

• проведение разумной политики поощрения и наказания на фирме;

• консультирование руководителей по психологическим аспектам деятельности предприятия на рынке, включая переговоры, рекламу, маркетинг и т.д.;

• и многое, многое другое.

Психологи-консультанты проводят индивидуальные беседы, читают лекции, устраивают семинары. Они работает в организациях-заказчиках и в своих офисах. Их заключения касаются широкого спектра вопросов: от психологической оценки директоров до отчетов о внедрении различных профессиональных новшеств. Психолог-консультант может выступать в роли советника, эксперта или ученого, но всегда должен оставаться независимым и беспристрастным наблюдателем, соблюдающим полную конфиденциальность.

Его оружие - тесты, психологический анализ, наблюдательность, выдержка, доверительность. Он исследует человеческую личность и стремится сделать ее совершеннее.

Но не следует смешивать специалиста по психологии менеджмента с обычным психологом (по крайней мере, в привычном понимании), хотя между ними действительно много общего. Разграничение между ними проходит там же, где пролегает линия, разделяющая частную жизнь и трудовую деятельность.

Клинически-консультативное направление

Это направление ориентировано на индивидуальную работу с людьми, и поэтому особенно тщательно изучает законы психологической мотивации, поведение и влияние социокультурной среды на внутренний мир человека. Образно выражаясь, клинически-консультативное направление стремится разрешить общие проблемы с помощью решения проблем частных лиц. Его основной вопрос: как изменения психики отдельных работников влияют на функционирование организации в целом (а не наоборот).

Психолог-консультант, придерживающийся клинически-консультативного направления, всегда балансирует на лезвии бритвы. С одной стороны, он должен как можно глубже проникнуть во внутренний мир клиента, узнать о нем больше, чем тот знает о себе сам, понять, чем обусловлены его индивидуальные особенности. С другой стороны, психолог обязан оставаться в стороне, “возвышаться над схваткой”. Поддерживать равновесие между этими двумя тенденциями очень непросто.

Клиницисту необходимо иметь солидное терпение. Привычки, взгляды, навыки, склонности человека, формирующиеся на протяжении всей его жизни... Невероятно много надо изучить, чтобы составить себе верное представление о клиенте. Уйма времени и сил тратится на одни только биографические справки.

И еще: клиницист ни в коем случае не может позволить себе насильственно вторгаться в естественный ход событий. В сложном процессе "реакции" межличностных отношений он не "реактив", а катализатор, фактор, подталкивающий весь процесс в нужном направлении. Самый одаренный психолог не в состоянии придать человеку способности, которыми тот не обладает, зато он может помочь разбудить скрытые силы, до сих пор лежавшие под спудом.

Девиз клинически-консультативного направления: "Хорошие работники - процветающая фирма". Как и всякая "штучная" работа, труд психологов-клиницистов стоит недешево, но раз организации

готовы за него платить, видимо, он того стоит.

2. КОРНИ И ВЕТВИ

Даже нетворческий ум в

состоянии обнаружить

неправильный ответ, но лишь

творческому уму дано заметить

неправильный вопрос.

Энтони Джей

«Дело о неожиданной премии»

Однажды психолог-консультант провел целый день в одной из компаний. Под вечер, когда служащие уже начали расходиться по домам, ее президент пригласил психолога к себе в кабинет.

- Прежде чем мы с вами расстанемся, - сказал он, - я хочу задать вам вопрос относительно системы выплаты премий. Как вы считаете: не лучше ли удивить работников, выплачивая им неожиданные премии, или, наоборот, каждому из них следует четко разъяснить основания, по которым производится материальное поощрение? Лично я склоняюсь к первому варианту, поскольку люди, получившие награду, словно свалившуюся с неба, обрадуются ей сильнее.

После долгого дня психолог чувствовал себя совершенно измотанным.

- Хороший вопрос, - медленно произнес он, пытаясь сосредоточиться, - с одной стороны, не приведет ли ваше решение к бесцельному распылению премиального фонда? С другой стороны, а вдруг премия-сюрприз действительно побудит сотрудников лучше относиться к фирме... Это надо серьезно обдумать.

Но думать после десяти часов беспрерывной умственной работы оказалось нелегкой задачей. Связные мысли не приходили, мелькали какие-то беспорядочные обрывки.

"По-моему, жесткой корреляции между системой поощрений и поведением служащих не существует...

Зачем их радовать?..

Наверное, надо провести дополнительное исследование...

Будет ли премия действительно неожиданной?..

Что же он на самом деле хочет услышать?..

Где тут главная трудность?..

Здесь что-то не так... "Лучше относиться к фирме..."

Интересно, как же в действительности почувствуют себя неожиданно премированные?"

Президент фирмы выжидательно смотрел на психолога. Он явно ждал какого-то ответа. Психолог откинулся на спинку кресла и медленно покачал головой:

- Расскажите, пожалуйста, поподробнее, что вы сами об этом думаете?

Из разговора консультант почерпнул для себя немало интересного. Теперь он имел на выбор несколько вариантов решения. Первый: узнать, чего именно хочет добиться руководитель компании, и помочь ему разработать премиальную систему, направленную на достижение желаемого результата. Для специалиста в области мотивации поведения человека это не представляло труда.

Второй вариант: президент - полнейший профан в психологии и его представление о том, что движет человеческим поведением, наивно. Тогда задача консультанта - провести с ним разъяснительную работу и рассказать о всем разнообразии способов поощрения - как “материальных”, так и “нематериальных”. Важность последних ни в коем случае нельзя недооценивать, иначе неизбежна потеря контакта менеджера с коллективом. Подобные промахи, кстати, допускают даже весьма опытные руководители. Но в нашем случае разговор непременно перерос бы в дискуссию об общеколлективных ценностях, о возможности влиять на людей, не затрагивая их меркантильные интересы, о наиболее оптимальном балансе между формами поощрения и т.д. В этой сфере каждый босс считает себя крупным знатоком и не склонен прислушиваться к мнению специалиста. Содержательной беседы здесь бы не получилось.

Третий вариант (именно он впоследствии и оказался правильным): попробовать разобраться в самой сути вопроса.

Почему президент вдруг задал его? И ожидает ли ответа по существу? Клиницист должен воспринимать вопрос не как основание для ответа, а как причину для вдумчивого исследования. Не чувствует ли президент в глубине души разочарование от того, что не смог сплотить коллектив в единую команду? Он занимает свой пост всего пять месяцев. Считает ли он, что сумел утвердить свой авторитет? А если нет, является ли его фиаско как лидера организации реальностью или плодом воображения?

Психолог вспомнил, что компания была создана недавно и начала активную деятельность на рынке всего за три недели до описываемого разговора. А двумя днями ранее президент собрал совещание руководителей отделов, указал на отсутствие в настоящий момент какой-либо прибыли, однако согласился, что сейчас это пока еще не должно вызывать серьезного беспокойства, поскольку времени прошло совсем мало. Как видно, президент, по крайней мере на словах, был готов к довольно вялому началу. Кстати, за время работы психолога в фирме, президент произвел на него впечатление энергичного и компетентного руководителя. Тем более удивительными казались подобные рассуждения о системе премиальных выплат в устах весьма толкового в других отношениях менеджера.

Теперь психолог мог поставить "диагноз". Каждый руководитель сознательно или бессознательно стремится укрепить свой авторитет среди подчиненных, и это отнюдь не плохо, если только не проистекает из внутренней неуверенности в собственных силах и не превращается в завоевание популярности любой ценой. Вот и президент, чувствуя, что не справился с ролью мозгового центра компании, лихорадочно изыскивал другие пути произвести на служащих благоприятное впечатление; например, ввести максимально устраивающую их поощрительную систему.

От ветвей к корням

Решая проблему, психолог словно складывает мозаику - из бесформенной кучи разноцветных камешков он должен создать законченную картину. Его цель не просто отыскать причины, докопаться до "корней", но и вывести из них логические продолжения, отследить "ветви". Главная задача психолога - помочь клиенту осознать значение отдельного кусочка "мозаики" и далее проникнуть в общий смысл проблемы.

Психолог ничему не учит своего подопечного - он просто подсказывает ему, как делать правильные выводы из его же опыта, чтобы не наступать сто раз на одни и те же грабли.

Но вернемся к нашему случаю. Консультант уже уяснил для себя суть дела, оставалось только облечь заключение в подобающую словесную оболочку. Поверьте мне, это отнюдь не легкая задача. Попробуйте-ка объяснить лицу, занимающему ответственный пост и недавно облеченному высокими полномочиями, что в основе заданного им вопроса лежит элементарное ребяческое нетерпение, а не стремление оптимальным образом построить деятельность компании, и умудриться не задеть при этом самолюбие клиента. Откровенно говоря, аналогии напрашиваются малоприятные. Непоседливый ребенок, вынужденный ждать, начинает заплетать в косички бахрому настенного ковра; крупный менеджер, чувствуя, что не в состоянии ускорить получение положительного результата, изображает бурную деятельность, и заплета..., простите, я хотел сказать, совершенствует премиальную систему. Несмотря на колоссальное внешнее различие, подоплека здесь одна - создать иллюзию контроля над ситуацией, когда она не подвластна какому-либо воздействию.

Где же выход? Ребенку надо предложить поиграть. Менеджеру следует посоветовать заниматься своими обязанностями и не отвлекаться на посторонние предметы. Для этого клиент должен как бы взглянуть на себя со стороны и убедиться в следующем:

а) его внутреннее представление о правильном ходе дела

явно не вполне реалистичное. Желаемое заменилось обязательным;

б) обманувшись в своих (абсолютно беспочвенных) ожиданиях на немедленный успех, он решил, что не справляется с обязанностями президента;

в) заблуждения относительно своих способностей, с одной стороны, и вынужденная временная пассивность, с другой стороны, побудили менеджера принять меры к укреплению собственного авторитета не столько в глазах подчиненных, сколько в своих собственных;

г) чтобы выбраться из этой ловушки, необходимо научиться видеть вещи в их истинном свете, а не гоняться за красивыми химерами и не требовать сразу чересчур многого.

Психолог должен научить клиента видеть вещи в их истинном свете, трезво оценивать как его собственные возможности, так и возможности подчиненных, держать эмоции в узде, не делать трагедий из неизбежных неудач, а превращать их в ценный опыт.

Психолог не нянька, а советник для менеджера. Работа Менеджера - принимать решения. Работа Психолога - подсказывать ему, как это делать правильно. Для этого консультанту необходимо принимать во внимание целый ряд достаточно разнородных факторов: уровень квалификации клиента в настоящий момент и перспективы дальнейшего профессионального роста, индивидуальные черты характера (настойчивость, активность, упорство и т.д.), общий моральный климат в коллективе, авторитет руководителя, организационную структуру компании, ее гибкость, готовность приспосабливаться к меняющейся обстановке и многое, многое другое. Ситуация напоминает весы с полусотней чашечек, и консультант должен все их привести в состояние идеального равновесия. Подчеркиваю - идеального! Малейший крен хотя бы одной "чашечки" в конечном счете оборачивается полным провалом.

Заглянуть внутрь себя

Если вы спросите меня, какими качествами должен в первую очередь обладать хороший психолог-консультант, я отвечу: беспристрастностью и непредвзятностью. Упаси его Бог от чувства благоговения перед клиентом, каковы бы ни были общественное положение, годовой доход и опыт работы последнего. Иначе возникнет сильнейший соблазн говорить клиенту только то, что он сам хочет услышать. И тогда консультант превращается в обыкновенного подхалима.

Далее среди черт настоящего психолога я выделяю спокойствие и уравновешенность. Консультант принимает то или иное решение исключительно на основании тщательного исследования проблемы, и если он не уверен, то лучше воздержится, но никогда не станет действовать очертя голову, стремясь "сделать хоть что-нибудь" (знакомая картина, не правда ли?).

Психологу-консультанту постоянно приходится быть настороже в отношении ошибок восприятия, связанных с его собственными установками: ему ли не знать, как опасны могут быть неотрефлексированные бессознательные страхи, предпочтения или отталкивания, когда на их основании принимаются деловые решения!

Подобно опытному шахматисту, психолог должен уметь продумывать свои шаги на несколько ходов вперед. У него всегда имеется в запасе несколько вариантов ответа на поставленный вопрос, и каждый из них по-особому определяет дальнейшее развитие отношений с клиентом. В приведенном примере наш консультант мог бы ответить президенту как специалист по системе поощрений, но в этом случае возможность выступать в других амплуа (эксперт по психологическому климату или стратегии принятия решений , “личный психотерапевт” руководителя и т.д.) резко уменьшилась бы. Главная задача здесь - правильно определить, в какой именно "роли" он максимально поможет клиенту, и, не сфальшивив, ее "сыграть".

Принимать во внимание любую мелочь - вот девиз представителя клинически-консультативного направления, ее сердцевина. Работая, клиницист словно складывает мозаику, выбирая нужные камешки из огромной кучи, и ему нужно с первого взгляда определить, какой из них окажется главным штрихом композиции.