|
Впрочем, это сравнение страдает неточностью. Выкладывание кусочков мозаики - активное, прямое воздействие, а психолог влияет на отдельных людей и даже на целые коллективы, как правило, косвенно, через систему сложных и многоуровневых обратных связей. Его присутствие незаметно, он скорее следует за клиентами, чем руководит ими. Все получается как бы само собой: чуть-чуть пошевелить один камешек, тот сдвинется с места, стукнется о два других, они тоже что-нибудь затронут. И вдруг из хаоса возникает правильная, строгая картина.
Практика психолога-консультанта требует изрядной выносливости, хорошей способности распределять внимание и быстроты реакции - из-за непредсказуемости, скорости и длительности того процесса, в который он оказывается вовлечен. Как ни странно, психолог в этой роли иногда сам не может планировать свой рабочий день: слишком многое может изменить его планы. Поэтому особенно важно твердо знать, каковы собственные приоритеты и возможности, опираться на реалистическое представление о своей профессиональной роли - иначе невероятно трудно будет сохранить необходимый баланс между независимостью и способностью к самостоятельному суждению, с одной стороны, и чутким и гибким восприятием - с другой.
3. УСТАНОВЛЕНИЕ ДОВЕРИТЕЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ
Никогда не говорите о своих
секретах даже в чистом поле,
если там есть хотя бы
кротовый бугорок.
Еврейская пословица
Все методы и способы, приведенные в этой главе, являются не инструкциями, а поводом для размышления. Сам я пришел к ним после многих лет практики, и если я в них верю, это не потому, что они для меня священны, а потому, что доказали свою полезность.
Как и в психотерапии, первый контакт клиента и психолога-консультанта во многом определяет дальнейшее развитие отношений. Успех консультанта зависит не только от его профессиональной подготовки, но и от того, как на него будут смотреть руководитель и возглавляемый им коллектив.
Проблема заказчика и что за ней
Итак, некое лицо - обычно президент компании - предъявляет проблему, требующую определенного решения. Сначала ее обсуждают с доверенным адвокатом или партнером по игре в гольф, занимающим высокий пост в другой организации. Скорее всего, в ответ последует предложение обратиться к психологу или к фирме, оказывающей такие услуги.
Но бывает, что клиент имеет некоторое представление о предмете психологии менеджмента и приглашает консультанта сам, без посторонней подсказки. Не станем сейчас разбираться, насколько часто эти представления соответствуют действительности. В идеальном варианте босс понимает, что требуется психологу для нормальной работы, и не лезет к нему со своим мнением, в которое верит настолько, что даже не в состоянии объяснить, зачем понадобилось вызывать специалиста.
Чаще всего проблемы предъявляют в следующих видах:
1. Руководитель компании собирается уйти на покой и (или) продать свое дело и хочет подобрать достойного преемника.
2. Руководитель компании недоволен своими служащими и желает обновить штат, но так, чтобы новый состав коллектива не уподобился прежнему.
3. Два или более служащих, а то и целые отделы враждуют между собой, причем эта вражда пагубно отражается на результатах работы всей организации, и шеф стремится сплотить коллектив в единую команду.
4. Управляющий плохо справляется со своими обязанностями, для директора очевидно, что для этого есть психологические (эмоциональные) причины, например страх перед высокими достижениями и связанной с ними ответственностью. Директор хочет, чтобы психолог поработал с управляющим индивидуально.
5. Возможно, управляющий добивается блестящих результатов, но ценой постоянных конфликтов, угрожающих целостности системы. Директор хотел бы, чтобы психолог помог управляющему изменить свое поведение, сделав его более конструктивным.
6. Президент в отчаянии от неспособности служащих компании изменить свой менталитет в соответствии с требованиями конъюнктуры бизнеса. Например, сотрудники, непосредственно контактирующие с клиентами, не очень приветливы или не обладают нужными познаниями. Президенту требуется программа психологического тренинга или указания, как такую программу осуществить.
7. Президенту посоветовали пригласить психолога, чтобы восстановить контакт и взаимопонимание между рядовыми сотрудниками и руководящим эшелоном компании.
8. Назрела необходимость в структурных реформах, чтобы ускорить развитие фирмы, и психолог нужен для оценки ситуации.
9. Служба маркетинга пришла к выводу о несоответствии построения работы компании грядущим переменам на рынке и настаивает на приглашении психолога, чтобы улучшить организацию труда.
10. В семейном предприятии возникли конфликты между родственниками по поводу выполняемых функций либо доли в прибыли. Задача психолога - восстановить мир в семье и облегчить процесс принятия разумных деловых решений.
11. Возможно, компания нанимает нового человека на достаточно ответственную должность, при этом имея основание для некоторых сомнений в правильности своего выбора. Психологу предлагается применить свои “особые тесты” и тем самым разрешить сомнения.
Точно так же, как в ситуации обращения к психотерапевту, предъявленная проблема (“жалоба”) - это далеко не все. Работа психолога-консультанта состоит в том, чтобы одновременно заняться очевидной для заказчика проблемой, но не упустить из виду и те факторы, которые ее создали и будут продолжать порождать аналогичные проблемы, если не раскрыть их источник в данной ситуации.
Я всегда старался при первой же встрече найти возможность сообщить заказчику, что мой подход в консультировании предполагает одновременно работу с проблемой-”симптомом”, требующей быстрого разрешения, и ее корнями.
В большинстве случаев я говорю примерно следующее: самый быстрый и надежный способ разобраться в сути дела - изучить психологию каждого из ответственных лиц компании. Тогда становится ясно, почему они построили организацию такой, как она есть, почему они взаимодействуют друг с другом именно так и, наконец, почему команда, состоящая из таких людей, склонна сталкиваться с таким типом проблем.
Работу в фирме я всегда начинал с ее руководителей разных уровней. Я изучал способности ведущих менеджеров, предрасположенности, привычки, сильные и слабые стороны. Первым на очереди у меня стоял генеральный директор, поскольку именно он задает как общий моральный климат в коллективе, так и отношение всего коллектива персонально ко мне. Кроме того, босс, уже имея представление об интересующих психолога предметах, может оказать ему существенную помощь при работе с начальниками рангом пониже.
Сущность клинически-консультативного направления как раз и заключается в работе с конкретными людьми, а уж опосредованным путем - с коллективом. Я думаю, не надо напоминать, что обязательным требованием является полная конфиденциальность, хотя выполнить это требование гораздо сложнее, чем кажется на первый взгляд.
В разговоре с генеральным директором я объясняю, что каждый служащий фирмы получит от меня устный или письменный отчет по результатам его психологического обследования. Все вольны сделать из него те выводы, которые считают нужными. Моя же цель - внутреннее благополучие и развитие способностей людей. Чтобы помочь, я должен их понять, “влезть в их шкуру”. Для этого я, собственно, и провожу исследования, а вовсе не для получения информации о человеке. Следовательно, у каждого будет выбор: предоставить ли мне разрешение сообщить результаты “наверх” и с какой степенью подробности. Доступ к отчетам должен быть строго ограничен. Есть одно хорошее правило: знакомиться с отчетами о результатах обследования может только тот, кто сам был объектом обследования - пусть посмотрят и убедятся, что ко всем подошли одинаково беспристрастно. Кроме того, человек, который сам проходит обследование, гораздо лучше понимает, о чем идет речь в отчете.
Особые отношения
Разговаривая с клиентом, я всегда стараюсь убедить в том, что я уважительно отношусь к его пониманию проблемы и намерен заниматься ею, не жалея сил. Но и клиенту надо с самого начала дать понять: у психолога тоже есть некоторые профессиональные требования. Это благоприятная для работы обстановка, время, терпение и содействие со стороны заказчика. Особенно следует отметить уважение принципа конфиденциальности и правил профессиональной этики психолога.
Лично я обычно не заключаю каких-либо контрактов с руководителями фирм, которые обслуживаю, не трясу у них перед носом перечнем необходимых мне условий длиной в полмили, но самим своим поведением стараюсь нушить клиенту, что отношения нши особые и успех дела в целом будет зависеть от того, нсколько мы друг другу доверяем.
В нужный момент я ясно даю понять, что я имею в виду под абсолютной конфиденциальностью: в частности, что моей целью никоим образом не является превращение в канал передачи информации. Последнее возможно только в строго оговоренных заранее обстоятельствах - например, когда я произвожу оценку претендентов на то или иное место или другое исследование, весь смысл которого для самого испытуемого заключается в том, что результаты будут известны руководству. В этих случаях и моя роль, и мера возможной открытости и конфиденциальности ясны человеку с самого начала. Однако я оставляю за собой право решать, что из услышанного в откровенной беседе следует указать в отчете. Доступ к отчетам должен регулироваться специальными (и весьма жесткими, пожалуй, даже драконовскими) правилами.
И еще я прошу предоставить мне возможность получения обратной связи - мне необходимо постоянно быть в курсе, какое влияние оказали мои слова и действия - как они воспринимаются и истолковываются сотрудниками фирмы.
Я полагаю, что отношения в сфере психологического консалтинга должны быть окружены неким священным ореолом, непроницаемым для посторонних глаз. Чем строже держатся в тайне результаты исследований, чем больше внимания проявляет к собеседнику психолог, тем крепче мостик доверия между ними. Если человек твердо убежден, что сведения, раскрывающие всю его подноготную, не окажутся на следующий день достоянием всех сослуживцев, если он видит перед собой друга, пытающегося помочь и умеющего держать язык за зубами, у него не будет причин быть скрытным.
Консультант, не владеющий искусством наладить длительные доверительные отношения, обречен на неудачи. Я часто наблюдал, как краснели от стыда маститые знатоки, настоящие специалисты, вынужденные убираться из фирмы не солоно хлебавши. Повод отделаться от психолога, который не пользуется расположением руководства компании, находится быстро. Например, вам заявляют, что ничего им, по сути, не нужно, вы просто проходили проверку, а информация давалась лишь для того, чтобы проследить ее дальнейшее распространение, - как врачи для изучения кровообращения вводят в сосуды "меченые" радиоактивные изотопы бария, а затем наблюдают за их движением. И этот тест на скромность вы, якобы, не прошли...
Вышеописанный сценарий не создан моей паранойяльной подозрительностью. Так бывает в жизни, и психологу следует учитывать, что каждый его шаг взвешивается и оценивается заказчиком. Не нужно обижаться. Менеджеры - страшно недоверчивый народ и всегда смотрят в зубы дареному коню: а вдруг конь троянский?
И еще кое о чем напоследок. Конечно, консультант должен уважать право людей не отвечать на его вопросы, но в любом случае ему необходимо получить нужную информацию. В сущности, очень немногие пользуются своим правом не отвечать на ваши вопросы - при условии, что такое право им предоставлено. То же относится и к разрешению сообщать или не сообщать результаты обследования руководству: важна сама возможность сказать “нет”, позволяющая ответить “да” с достоинством. Конечно, в этой ситуации существует давление, которое психолог-консультант просто не может контролировать, и все же доверие к нему прямо пропорционально тому, насколько он способен свести к минимуму прямое влияние субординации на поведение человека, сидящего перед ним.
Типичная проблема заказчика: «Дело недоброжелательного менеджера»
Дело происходило в центральном офисе строительной компании, обладающей капиталом в 100 млн. долларов. В кабинете президента сидел психолог, уже оказывавший услуги этой фирме за год до описываемого случая.
- Я вот думал, - начал президент, - не могли бы вы предложить семинар для одного из моих парней. Замечательный малый, острый, энергичный, все у него в руках горит, но всегда ведет себя словно бык с дюжиной пик в спине. Он мой заместитель по производству, и я поручил ему курировать комплексный проект на 2 млн. долларов, но боюсь, как бы он все не испортил из-за своего ненормального характера.
- Что ж, - улыбнулся консультант, - если он сам тоже думает, что у него есть проблемы, и действительно хочет с ними разобраться, если мы сможем предоставить вам подходящую программу и ваш парень согласится ее пройти, тогда, наверное, мы сумеем что-нибудь сделать. Но как бы мы ни изменяли его характер, рано или поздно он все равно вернется на свое прежнее рабочее место, где столкнется с прежними проблемами, с прежними людьми, с тем, что заставляет вашего парня поступать так, как он поступает.
Несколько секунд президент озадаченно смотрел на психолога, а затем коротко рассмеялся:
- Сдается мне, что мы с вами сработаемся. Прошу вас, загляните к нам на следующей неделе. Мы обсудим, как лучше запудрить мозги моим ребятам, чтобы больше не бросались друг на друга, а занимались делом.
Через неделю консультант представил президенту план психологического обследования руководства компании, включая его самого и шестерых заместителей, в том числе по производству и по строительству.
Президент решил объявить об этом на совещании в следующий понедельник. Психолог попросил подчеркнуть добровольный характер мероприятия и строгую конфиденциальность. Менеджерам следует объяснить, что цель программы - в конечном итоге повысить их профессиональную эффективность и ликвидировать внутренние конфликты.
Майк, президент фирмы, именно так и поступил.
- Я прошу вас понять одно, - говорил он на совещании, - я затеваю эту канитель не потому, что мне захотелось покопаться в вашем грязном белье, а потому, что я хочу руководить своими подчиненными лучше, чем раньше. Никто не станет вас принуждать, но если кто-то захочет последовать моему примеру (я прохожу обследование первым), пусть скажет, когда ему удобнее встретиться с психологом. Кстати, коль скоро подобная практика окажется полезной, психолог готов сотрудничать с фирмой на постоянной основе и впоследствии заниматься не только руководством, но и служащими рангом пониже. А теперь, джентельмены, задавайте вопросы...
Читатель, наверное, обратил внимание на важную деталь: предложение пройти психологическое обследование было сделано не конкретно заместителю по производству и его главному врагу, заместителю по строительству, а всей дирекции в целом.
В одну телегу впрячь не можно?..
Джо, заместитель президента по производству, полностью соответствовал описанию Майка: способный, энергичный, честолюбивый. Кроме того, он был вспыльчивый, нетерпеливый, бестактный, эгоистичный и насмешливый. Но он же обладал поразительным чутьем, широтой мышления, трудолюбием, умел заботиться о своих подчиненных и знал, как использовать меняющиеся обстоятельства для достижения стоящей перед ним цели. Джо по любому вопросу пикировался с Фрэнком, порой при всех, заместителем по строительству, коснись разговор управления, стратегии развития или сравнительных достоинств разных стройматериалов. Именно Джо и Фрэнку президент поручил курировать пресловутый проект, который (и здесь оба сходились во мнениях) сулил необыкновенно заманчивые перспективы. Но его осуществление требовало четкой координации и добросовестного сотрудничества всех действующих лиц.
Проект трещал по швам из-за постоянных конфликтов двух ответственных менеджеров. Говорили, что Джо со своими людьми старается помешать успешному завершению работы. Уже не раз он яростно набрасывался на Фрэнка и кое-кого из его приближенных. Сотрудники производственного отдела, хотя и сами немало терпели от непростого характера босса, тем не менее держали сторону Джо и считали ребят из строительного отдела бестолковыми, тупыми роботами, только и способными бездумно исполнять то, что им велят, и больше озабоченными тем, как бы не получить нагоняй от начальства, чем достижением результатов.
Фрэнк, как и его недруг, был блестящим руководителем. Он также лелеял далеко идущие честолюбивые замыслы и возлагал на проект немалые надежды, связанные с быстрым продвижением по служебной лестнице. Но в отличие от Джона, Фрэнк обладал великолепными светскими манерами, держался подчеркнуто вежливо, а к "неотесанным мужланам" (вроде начальника производственного отдела) испытывал глубочайшее презрение. Своих подчиненных он не чуждался, но близко к себе не подпускал. Обо всем говорил, но ничего не объяснял, требовал усердно работать, но не заражал энергией. Его люди терпеть не могли парней из отдела Джо, отзывались о них как о "тупом, упрямом сброде, которому как следует промыл мозги их маленький Гитлер".
Даже если не принимать во внимание закоренелую вражду между отделами, одна только разница характеров Фрэнка и Джо многое объясняла. Оба работали с полной отдачей, пока их интересы не сталкивались и они не оказывались в одной упряжке. Но вот ситуация изменилась. Нашим знакомым поручили ответственный проект, и причины для конфликтов возникли немедленно и стали увеличиваться в геометрической прогрессии. Ребята, сами того не замечая, заводили друг друга. Холодноватая манера Фрэнка держать себя вызывала подозрения у Джо и побуждала его вставлять коллеге палки в колеса. Фрэнк, видя это, не испытывал к Джо особых симпатий и старался общаться с ним как можно меньше. Но тот вообразил, будто Фрэнк уклоняется от боя, поскольку держит до поры до времени увесистый камень за пазухой и, пытаясь спровоцировать врага, усиливал свои атаки. Порочный круг замкнулся.
Устранившийся президент
Майк, президент этой кампании, не понимал глубинной сути конфликта между двумя своими заместителями. Он видел только, как Джо яростно нападал на Фрэнка, а Фрэнк предпочитал игнорировать его оскорбительные выпады, но не понимал, что одно связано с другим. Майк решил держаться в стороне и дать подчиненным самим разобраться со своими проблемами. Не будь они столь непримиримо настроены, озлоблены и полны решимости не уступать, подобный подход оказался бы правильным. Он был бы правильным и в том случае, если бы участники конфликта были более зрелыми, компетентными в вопросах межличностного общения - короче, если бы они оба понимали, что именно так “заводит” каждого из них в коммуникативном стиле другого. Но в данном случае отстраненность президента только усугубила положение. Джо и Фрэнк сцепились, как два паука в банке, и никто из них и не думал апеллировать к высшему руководству за окончательным решением, чтобы не дать сопернику повод утверждать что-нибудь вроде: "Он бы никогда не справился со мной, и поэтому обратился к президенту".
Но это еще не самое худшее. К несчастью, Майк привык смотреть на вещи в целом и не очень вникать в детали. Поскольку многие конфликты возникали на основании крайне запутанных вопросов, часто технического характера, президент тем более предпочитал не забивать себе голову их распутыванием. Ему, однако, резко бросалось в глаза агрессивное поведение Джо, и Майк пришел к выводу, что он-то и есть главная "заноза". Джо узнал об этом и еще сильнее ожесточился. Его решимость "поставить Фрэнка, майковского любимчика, на место" окрепла, и к ней добавилось желание доказать, что прав-то он, Джо, а "любимчик Фрэнк" только и делал, что мешал ему осуществить проект.
А президент еще больше склонился к мысли, что в постоянных конфликтах на работе виноват только Джо. Фрэнк же совершенно не задумывался над своим собственным поведением, а явное сочувствие со стороны президента подхлестывало его презрение к "психу из производственного отдела" и намерение полностью игнорировать Джо.
В одной связке
Психолог быстро убедился, что все трое участников конфликта по-своему вносят “вклад” в его развитие. Ему стало ясно и то, что все три конфликтующих стиля имели отношение ко множеству других проблем данной организации, первоначально казавшихся никак не связанными с “зоной конфликта”.
Первоначально его консультации были сфокусированы на том, чтобы помочь каждому из троих увидеть свой собственный “вклад” в существующие проблемы и понять связь стиля своего поведения и общения с более глубокими личностными проблемами - своими, разумеется. Каждое “сообщение” - слово, интонация, жест, поступок каждого из троих участников ситуации интерпретировалось двумя другими не так, как предполагалось его “отправителем”. Дело было не в чьей-то злой воле, а в общей тенденции понимать поведение другого и реагировать по своим “правилам”, усвоенным давным-давно и считавшимся чем-то само собой разумеющимся.
Отказавшись от поиска правых и виноватых и сосредоточившись на механизме взаимного непонимания, консультант тем самым “понизил температуру” конфликта, и постепенно возникла возможность анализировать различия в индивидуальных “языках” поведения более благожелательно, с готовностью уважать эти различия и, следовательно, изменять свое понимание того, что имеет в виду другой человек, когда говорит или поступает в своей обычной манере.
Соблюдая конфиденциальность, консультант нарисовал перед Майком, Джо и Фрэнком картину столкновения и показал, каково было их взаимное влияние друг на друга, как их благие намерения “проложили дорожку в ад” и как взаимное недопонимание углубляло всеобщую ожесточенность. Менеджерам предстояло научиться признавать за коллегой право быть другим и уметь эти отличия принимать, хотя бы ради успеха общего дела.
Аналогичным образом была построена работа и с остальными четырьмя заместителями.
В результате на очередном совещании дирекция приняла решение регулярно приглашать психолога, предоставив ему свободу в выборе подхода и методов консультирования на всех уровнях организации. Кроме того, дирекция рекомендовала своей службе подбора кадров сотрудничество с консалтинговой фирмой, направившей именно этого психолога. Каждый претендент на рабочее место отныне должен был побеседовать со специалистом, чтобы выяснить, соответствуют ли его способности и наклонности будущим должностным обязанностям, совместимости с коллегами и т.д.
Да, чем только не приходится заниматься консультанту: проводить семинары, снимать производственные стрессы, распознавать скрытые в ком-то таланты, сплачивать людей в единый коллектив-команду, разрешать психологические кризисы, давать справки по любым вопросам, начиная от организационной структуры предприятия и кончая приобретением нового оборудования, снижением текучести кадров и т.д.
И несмотря на это, основой взаимоотношений с организацией-заказчиком является процесс взвешенного оценивания ситуации, предоставление обратной связи и последующее индивидуальное консультирование. Как и в приведенном примере, основа успеха в рамках такого подхода - рассмотрение в качестве клиента личности в системе взаимоотношений и, разумеется, понимание и конфиденциальность.
4. ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБСЛЕДОВАНИЕ ЛИЧНОСТИ
Когда человек вкладывает в свое дело личное отношение, полностью
реализует свой интеллект
и эмоциональный настрой -
и все это работает как одно целое -
тогда получается Человек Взлета.
Якоб Броновски
Психологическое обследование для нормальных людей является примерно тем же, чем клиническая диагностика для ненормальных. Но поскольку первое, в отличие от последнего, не нацелено на поиск патологии, его область применения несравненно шире. Психологическое обследование - первый и важнейший шаг к пониманию личности. В него входят изучение способностей, манеры поведения, уровня эмоциональной зрелости, достигнутой степени самореализации и т.д. Психолог кропотливо собирает информацию, чтобы на ее основе предположить пути развития человека на рабочем месте.
Изначально психологическое обследование использовалось в кадровых службах для подбора подходящих кандидатов на высокие посты, которые можно доверить лишь положительному и психологически зрелому человеку, а не тому, кто отягощен серьезными эмоциональными проблемами. Но практика показала, что и психологу есть над чем поработать, даже если решение о принятии на должность уже вынесено. Далеко не каждый новый менеджер может с первых же дней гибко строить свое поведение с учетом индивидуальных особенностей своих подчиненных. С другой стороны, ему легче этого добиться тогда, когда он лучше понимает глубинные механизмы и историю формирования своего стиля поведения. Психологическое обследование, таким образом, из простого инструмента оценки постепенно превратилось в сложный “функциональный орган” управления и стимулирования развития. Эта перемена оказала глубокое влияние и на содержание профессиональной роли консультанта. Мало-помалу психолог из диагноста со специфическими, довольно ограниченными задачами, превратился в одну из заметных фигур любой солидной фирмы, обеспечивающую ее внутреннее благополучие. Аналогичные изменения происходили и в клинической психологии. Со времен Второй мировой войны она перестала быть исключительно наукой “измерительной”, и в ней выросло и окрепло новое направление - психотерапия.
Время не стоит на месте. В 40-50-е годы в расширяющуюся область психологического исследования попала мотивация поведения. То, что прежде считалось исключительным достоянием клинической науки, занимающейся душевной патологией, перешло к другой отрасли, имеющей дело с людьми вполне здоровыми: психологическая наука всерьез заинтересовалась вопросами личностного роста и актуализацией человеческого потенциала.
Психологическое обследование, таким образом, является попыткой получить целостное многоуровневое представление о человеке, чтобы предоставить значимую обратную связь ему самому и/или его нынешнему или будущему руководству. Обследование служит одновременно многим целям: описывает и прогнозирует стиль и качество исполнения производственных задач, является своего рода зеркалом “трудовой биографии” человека и стимулом для его личностного роста, становится своеобразным учебным пособием по оптимальному развитию потенциала сотрудника для его непосредственного руководителя и, что очень существенно, может положить начало доверительным взаимоотношениям с психологом-консультантом.
Что мы ищем в процессе психологического обследования
Чтобы оказать необходимую помощь клиенту, психолог должен, образно выражаясь, влезть в его шкуру и походить в ней: понять самоощущение этого человека и его (ее) картину мира, представления об окружающих и их отношениях. Психологическое обследование дает человеку повод по-новому поразмыслить о своей жизни и ощущение, что его понимают. Оно является средством, с помощью которого консультант пытается уловить логику развития того, кто перед ним, и предположить наиболее вероятные точки кризисов, области стагнации, способы преодоления трудностей или ухода от них. При этом цель консультанта - помочь увидеть, куда ведут те или иные шаги (решения, поступки, стиль поведения), и предложить реальные альтернативы.
Если проанализировать соответствие (или несоответствие) между возможным и достигнутым, между стремлениями и способностями, мыслями и чувствами, словами и делами, то из всего этого, пожалуй, получится новая цель, новый идеал - реальный и вполне достижимый. Достижимость-то и побудит индивидуума стремиться к нему, взглянуть на себя по-новому и встать на путь совершенствования.
Возможно также выяснить, какие ситуации в прошлом и настоящем помогали человеку раскрыться и блеснуть, а такие предъявляли к нему непосильные требования, какова его (ее) стратегия совладания со стрессом, на основании чего был сделан тот или иной жизненно важный выбор.
В то же время я пытаюсь видеть в клиенте существо психофизиологическое: мне важно знать, как организовано восприятие, какова динамика распределения внимания и утомления, какова реактивность и устойчивость психических процессов и многое другое. Знание этого рода позволит мне лучше понять такие профессионально значимые характеристики, как реалистичность, целеустремленность, способность предвидения, склонность к риску и т.п. А отсюда, в свою очередь, прямо вытекают предположения о том, что данный человек может сделать для улучшения своих производственных показателей и как им лучше руководить. (Более подробно об этом см. в Приложении 1).
Как вызвать клиента на откровенность
Для получения откровенных ответов на интересующие нас вопросы не обойтись без доверительной, вдумчивой беседы. История жизни, рассказанная подробно, приоткрывает источники влияний на личность вашего клиента, моменты жизненно важного выбора, “зоны риска”, ограничения и препятствия, периоды кризисов и многое из того, с чем человеку приходилось справляться. В такой беседе понемногу становятся понятны индивидуальная стратегия и тактика решения различных жизненных проблем, как и то, насколько эффективными оказались эти решения и как они повлияли на формирование стиля адаптации. Вопросы, предполагающие в качестве ответа свободное описание, помогают психологу вникнуть в характерные особенности восприятия клиента и его эмоциональных реакций на те или иные события или ситуации.
Свободное развернутое описание высвечивает те параметры деятельности и общения, которые значимы для клиента, на которые он склонен обращать внимание и в своей нынешней ситуации. Важно также и то, что такое описание позволяет психологу “встроиться” в язык, привычный для клиента, а не навязывать ему свой.
Стоит также обратить внимание на то, как с течением времени менялись жизненные установки, стратегии решения задач и способы эмоционального реагирования клиента. Исключительно важно и то, насколько человек способен рефлексировать по поводу собственных личностных особенностей, насколько он понимает себя.
Вопросы строятся таким образом, чтобы при ответе клиент как бы посмотрел на историю своей жизни через различные “окна” - через семейный контекст, особенности полученного образования, через области интересов, привязанностей и амбиций материального положения, через призму телесных ощущений и т.д.
Очень полезными могут быть также вопросы, подразумевающие оценочные суждения:
-
Какой из (школьных предметов, учителей, начальников, случаев из жизни) был лучшим (худшим) для вас?
-
Как бы вы описали вашу (мать, отца, учителя, начальника, вашу организацию, управленческий стиль, должность, друга, любовницу, ребенка, родственника, стиль поведения, сильные (слабые) стороны характера и т.д.)?
-
Где и когда вы испытали наибольшие (удовлетворение, разочарование, неуверенность, горечь, успех, поражение, сомнения)?
Дополнительную ценность (прежде всего для прояснения противоречивого впечатления и косвенной проверки своих догадок) могут приобретать вопросы так называемой проективной направленности:
-
Если бы вы могли загадать три желания...
-
Если бы вы встретились с исторической личностью...
-
Если бы у вас была возможность начать жизнь заново...
Иногда целесообразно использовать тесты, особенно для определения степени искренности собеседника и выявления областей, которые он предпочитает скрывать. К сожалению, многие психологи злоупотребляют тестами и чрезмерно полагаются на их результаты. Видимо, кое-кто из моих коллег поступает так из-за того, что неуверен в своей способности правильно интерпретировать информацию, полученную в разговоре с клиентом. Или они чересчур сильно надеются при помощи тестов разложить все по полочкам.
Лично я всегда считал, что недостаток профессиональной квалификации у психолога не заменит никакое тестирование. Оно, безусловно, дает полезные результаты в отдельных случаях, но таит в себе опасность скатиться к механистическому взгляду на личность, перестать видеть за деревьями лес. То есть, научившись определять конкретные черты характера, мы можем разучиться воспринимать личность в ее уникальной и сложной целостности.
К сожалению, в последнее время увлечение тестами не только не идет на спад, но и угрожающе возрастает, поскольку появившиеся компьютерные системы обработки данных делают труд консультанта соблазнительно легким.
Полезная рабочая схема
Один из распространенных вариантов упорядочивания обширных данных психологического обследования предлагает рассмотреть личностные характеристики клиента следующим образом:
1. Интеллектуальные характеристики. Уровень и качественные особенности интеллекта, когнитивные стили, степень реализации интеллектуальных возможностей.
2. Эмоциональные характеристики. Эмоциональная стабильность, способы эмоциональной адаптации, сила “эго”, основные ценности, уровень интеграции эмоциональной сферы, волевые качества и т.д.
3. Мотивационные характеристики. Уровень побуждения, психологические потребности, сравнительная сила их влияния на поведение.
4. Понимание себя и окружающих. Способность к объективности, восприимчивость, способность к самонаблюдению, открытость новому опыту, “психологичность” мышления, эмпатия, преобладающие типы психологической защиты и т.д.
5. Характеристики общения. Склонность к доминированию/подчинению, доброжелательность, способность к сотрудничеству, такт, гибкость, желательная межличностная дистанция и т.д.
6. Деловые характеристики. “Технические” навыки, умение руководить, организаторские таланты, умение координировать, управлять, планировать, брать на себя ответственность, стиль управления и т.д. (Настоящий раздел особенно важен при рассмотрении кандидата на замещение вакантной должности для выяснения соответствия способностей человека должности, которую он намеревается занять. См. Приложение 1).
|
