|
Кстати, а почему именно такой стандарт? Откуда эти 9-12? Почему единство?
9-12 опирается на старую добрую закономерность «семь плюс-минус два». Помните? Человеческое сознание обрабатывает одновременно семь плюс-минус две единицы информации. То есть больше девяти (в среднем) одновременно — не получается. Поэтому восемь-девять человек еще можно воспринимать по отдельности (на самом деле меньше, в окружающем мире есть и другие раздражители: содержание чьей-то речи, наглядные пособия, съестное…). А вот девять-десять человек воспринять одновременно уже труднее. Поэтому сознание проделывает свой обычный фокус. Оно укрупняет единицы. И вот уже мы воспринимаем десять человек как одну единицу. Как целое. Как группу. Начинается групповая динамика.
Все хорошо, а почему 12? Потому 12, что когда людей становится больше, сознание уже готово воспринимать эту группу как не одно, а несколько (два и больше) целых. Как несколько групп. И в каждой возможны свои групповые процессы. Групповых динамик становится несколько, процессы усложняются и перестают быть полностью «классическими».
Что о единстве состава, места и времени?
— Появление новых людей (и уход старых) влияет на ролевое распределение, возвращая группу к стадиям знакомства и конфликта. При этом, если вновь пришедших немного, одновременно продолжается и стадия работоспособности, то есть в группе протекают одновременно две-три стадии. И это тоже искажает классические закономерности.
— Смена места и, шире, обстоятельств, в которых действует группа, может изменить или сместить цели и, опять-таки, состав группы, отбросив динамику назад к стадии конфликта.
— Большие временные разрывы между встречами и неясность относительно сроков следующей встречи размывают установленные связи и, значит, не позволяют группе продвинуться к стадии работоспособности.
Так что «чистая» групповая динамика — явление нечастое. Но от этого знание о ней не становится менее полезным. Потому что эти закономерности дают нам четкое представление, куда стремится процесс развития группы, и какие факторы на него влияют. А значит, мы можем формировать эту динамику и влиять на нее сознательно!
Мы можем приостанавливать одни процессы и стимулировать другие не уговорами, а прямым воздействием на объективную ситуацию в группе. И мы используем все те инструменты, которые описали как искажающие факторы. Можно:
— Вводить в группу новых людей и исключать лидеров;
— Собирать большие группы человек по 15-150 и произвольно делить их на микрогруппы, запуская процессы групповой динамики внутри этих подгрупп, а затем смешивая подгруппы и формируя новые — в рамках все той же единой большой группы;
— Делать перерывы в деятельности группы или устраивать «марафоны» и «интенсивы» по несколько часов;
— Менять обстановку деятельности группы;
— Вводить новые обстоятельства, переопределять цели, ставить под сомнения ценности и т.д.
Классическая групповая динамика развивается сама по себе. Если же мы с группой работаем, то есть воздействуем на нее, используя знание о групповой динамике, то эта динамика становится управляемой. И мы говорим тогда об управляемой групповой динамике.
Такая динамика имеет циклическую структуру. Вместо фазы умирания группы мы имеем здесь фазу перезапуска. Мы привносим в группу новое: событие, обстоятельство, условие, которое вынуждает участников приспосабливаться заново, когда готовые шаблоны не срабатывают.
Это обстоятельство может быть очевидным потрясением для группы (слезы и горе одного из участников на фоне общего фасадного благополучия — если до этого такая степень искренности не была принята). Но это может быть и тихое изменение, которое скажется не сразу: введение нового участника, предложение новой, до сих пор не встречавшейся формы деятельности (в которой нынешний лидер не очень компетентен) и так далее.
Так или иначе целью такого события, которое организовывает ведущий, является перезапуск групповой динамики и изменение ее качественного состояния. И когда группа вновь оказывается в ситуации неопределенности целей, норм и ролевого распределения, ведущий своим дополнительным влиянием помогает формироваться такой групповой структуре, которая в данный момент отвечает истинным, то есть психологическим целям группы.
Что может стать инкаунтером (перезапускающим событием):
— Смена формы групповой деятельности (для того, чтобы организовать обсуждение, нужны одни способности, а для коллективного преодоления препятствия — другие);
— Введение новых значимых людей;
— Введение большого числа новых людей (треть и более);
— Выведение значимых людей;
— Смена ритма занятий: чаще-реже, дольше-короче;
— «Официальная» смена целей (личностный рост или обучение вместо работы с проблемами);
— Смена ведущего;
— Открытый конфликт в группе, где было «все тихо»;
— Сильный выплеск эмоций;
— Больший уровень откровенности, прикосновение к чему-то очень личному одного из участников, предложение деятельности, где это неизбежно и необходимо;
— Регулярные неудовлетворительные достижения группы в достижении ее целей;
— Яркая победа, мощный успех (возникает вопрос «что дальше?»);
— Появление «внешнего агрессора»;
— Появление внешней «беды»;
— Появление внешнего «конкурента».
Организация этих событий (или использование спонтанно возникающих) помогает ведущему держать под контролем динамику развития своей группы и заниматься делом, а не «преодолевать препятствия».
Управление групповой динамикой
Групповая динамика есть везде, где есть группа, но не везде она представлена ярко. И это не случайно. Если для классической терапевтической группы динамика не просто нужна, а активно используется ведущим-терапевтом, то в группе личностного роста нужны лишь отдельные стадии, а для обучающейся группы излишне выраженная динамика может стать откровенно тормозящим обстоятельством.
Терапевтическая (коррекционная) группа и терапевтическая динамика
Классическая терапевтическая (коррекционная) группа предназначенная для решения психологических проблем, опирается на групповую динамику всерьез.
Стадия знакомства позволяет ведущему работать с теми проблемами общения, установления контакта, которые могут быть у участников. Застенчивость, робость, замкнутость, страх аудитории — все эти трудности всплывают на первой стадии. И здесь же разрешаются.
Стадия конфликта заставляет проявиться проблемы неуверенности в себе, способности отстаивать себя и свое мнение. Здесь ведущий и группа работают с излишней агрессивностью и заниженной самооценкой участников, здесь проявляется желание доминировать, конфликтность и демонстративная истероидность. Здесь же мы работаем с затруднениями предъявить окружающим свою уникальность, свое подлинное «Я», с трудностями принятия себя.
Стадия сотрудничества (работоспособности) помогает раскрывать проблемы глубоких, интимно-личностных отношений, разобраться в том, «почему мои отношения» не работают, прикоснуться к детско-родительской проблематике и семейным сложностям. Сама групповая атмосфера на этой стадии способствует возникновению опыта доверия окружающим людям. Часто всплывает тема любви.
Стадия завершения работы группы обычно связана в терапевтической динамике с возникновением экзистенциальных, ориентированных внутрь себя вопросов. Начинающееся в группе разобщение помогает сконцентрироваться на себе и своем внутреннем мире. Глубинное «зачем я?», «кто я на самом деле?» заставляет задуматься о себе и отвлекает от окружающих. Обычно с этими вопросами участники группы уходят в дальнейшую жизнь.
Таким образом в классической коррекционной группе ведущему не нужно прилагать особых усилий для управления динамикой. Скорее, от него требуется внимание к этой динамике и ее использование.
Групповая динамика в группах личностного роста
А вот в группах личностного роста стадию знакомства ведущему желательно пройти как можно быстрее. Для этого вводятся специальные упражнения, которые ускоряют завязывание знакомств и контактов.
И вот уже группа организует общие танцы, бродит в режиме свободных встреч и обсуждает предложенные ведущим темы (такие темы, которые в естественном разговоре всплыли бы совсем не скоро, которые приняты между хорошо знакомыми людьми), участники учат имена друг друга, представляют новых знакомых другим участникам и так далее. Процесс пошел.
И конечно, скорость и техничность лишает такое знакомство естественности и неспешной глубины. Но этого ведущему сейчас и не надо. А нужна ему стадия конфликта для проявления обычных человеческих реакций участников и стадия работоспособности для поиска и отработки новых, более удачных решений. Поэтому в творческом смешении стадий конфликта и сотрудничества ведущий и будет поддерживать свою группу личностного роста. Он будет перемешивать микрогруппы и готовить провокации, он будет опровергать предыдущие выводы и вновь ставить свою группу в трудную ситуацию, он будет сталкивать лидеров и помогать им договориться и, главное, он будет держать весь процесс под контролем. Он будет группу — вести.
Групповая динамика для обучения
В тренинговых группах, основное содержание которых — обучить участников навыку и передать информацию, ведущего (обычно тут он называется тренером) интересует стадия устойчивой работоспособности. Сгодится и стадия знакомства. А вот конфликты ни к чему. Поэтому весь регламент работы группы устанавливается с самого начала, а кто тут главный и так понятно. Цели группы тоже вопросов не вызывают: обещали научить, вот и учите. Таким образом, основное поле для конфликта — цели, нормы и власть — оформлено и разделено изначально, и несогласные просто мешают работе группы, то есть сразу ставятся в невыгодную для борьбы позицию.
-
Учеба идет, и если тренер хорош, и дает группе обещанное, то любое посягательство на него и его руководящую роль сама группа будет пресекать как «ненужную трату общего времени». Ну и хорошо.
Конфликтные ситуации предупреждаются и подавляются. Так что группе остается организованно работать. И по ходу этой работы знакомиться, если тренер не счел нужным всех перезнакомить вначале.
Обратите внимание, что во всех описанных группах ведущий сознательно отслеживает и использует групповую динамику. А вот если он ее будет игнорировать, то неизбежны ошибки. И тогда проблемы, поднимаемые терапевтом, не будут созвучны настроению группы, личностный рост завязнет в скуке предварительного фасадного общения, а обучение будет раз за разом наталкиваться на схватки тренера с «агрессивной» группой. Наверное, большинство хлопот с «трудной» группой возникает у ведущих из-за невнимания к внутригрупповым процессам — к групповой динамике. Используйте ее. Наблюдайте и используйте. И группа ваша будет гордиться своей способностью работать устойчиво и продуктивно.
Групповые сопротивления
Когда участник группы говорит: «Давайте перестанем тратить время и займемся делом», он скорее всего имеет в виду: «Давайте, наконец, поговорим обо мне»…
Как знает любой ведущий со стажем.
Кроме неудачного обращения с групповой динамикой забот ведущему могут добавить так называемые «групповые сопротивления» или, точнее, осознанное или неосознанное поведение участников группы, которое идет вразрез с планами ведущего и всем ходом работы группы.
Обычно выделяют четыре типа такого поведения (названия встречаются разные):
— Привлечение внимания;
— Борьба за власть;
— Личные нападки;
— Беспомощность.
Внешне это бывает по-разному: споры, эмоциональные излияния, предложения «по существу» и «по регламенту», жалобы и вопросы. Все эти варианты объединены одним-единственным: они препятствуют продолжению работы, они отвлекают от темы и дезорганизуют группу.
-
Очевидно, что в классической терапевтической группе, где все «идет как идет», это не будет сопротивлениями. Это будет «материалом», с которым группа и терапевт смогут работать, который можно анализировать. Но уже в чуть менее «классической» терапевтической группе, и уж тем более в любой другой, есть планы. И есть те, кто им мешает.
Так что, когда вы будете выделять в своем групповом процессе «сопротивления», помните, пожалуйста: важны не формальные признаки, а уместность или неуместность поведения для того, что вы делаете.
Привлечение внимания
Вот, вроде бы человек активно вам помогает, вставляет исключительно одобрительные комментарии, всячески демонстрирует вам свое расположение…
А вот дама средних лет залилась слезами и начала без видимых на то причин сползать со стула на пол в середине вашего объяснения будушего упражнения…
Вот юноша бледный со взором горящим оспаривает каждое ваше слово и предлагает обильные цитаты из трудов классиков психологии (или эзотерики)…
Вот девушка напротив вас изо всех сил старается не шуметь, разыскивая что-то в пакете у себя на коленях и шуршит все громче, отвлекается, чтобы громко извиниться, продолжает поиски, извиняется снова…
Ситуации разные, но что-то их все-таки объединяет. Что? Ну, во-первых, они раздражают. Они мешают продвигаться дальше. А во-вторых? Во-вторых, они устойчиво держат внимание на «раздражителе». Не только внимание ведущего, но и всей группы. Отвлекая это внимание от того, что по идее должно происходить.
И что делать? Возможных путей четыре:
— Игнорировать. Путь неудачный, потому что ничего не исправляет. Поскольку задача «раздражителя» — привлечь внимание, ваше невнимание заставит его удвоить усилия.
-
Вступить в беседу, поинтересоваться целями и вообще удовлетворить потребность. Тоже не самый удачный вариант, потому что никак не страхует от повторения во-первых, и отнимает много времени (вплоть до всего времени) во-вторых.
— Объяснить группе, что это такое — «привлечение внимания» — и предложить оценить, похоже ли происходящее на такое сопротивление. После чего предоставить группе самой справиться с «раздражителем». Вариант вполне рабочий. Минусов два: тоже занимает время, и группа может решить, что ведущий с участником «расправился». Что вам популярности не прибавит.
— Дать внимание в иной форме, продолжая двигаться вместе с группой в нужном направлении. Можно кивнуть, можно подойти и встать за спиной, можно назвать по имени и предложить подтвердить, можно в качестве примера к своим словам взять историю из жизни привлекающего внимания и самому (самому!!!) кратко ее рассказать. Словом, годится любое действие, которое косвенно удовлетворяет потребность во внимании и, таким образом, снимает раздражающее вас поведение.
Борьба за власть
Если вы не можете сказать пары слов, чтобы не услышать противоречия, если вы обнаружили, что втянуты в спор о том, что делать дальше и как лучше это сделать, если вы начинаете оправдывать свои предложения под натиском сурового участника из первого ряда, если все ваши объяснения встречаются все новыми возражениями — задайте себе вопрос, не вступили ли вы в борьбу за власть? Причем внешне эта борьба может и не выглядеть агрессивно. Мелкие предложения «по существу», постоянные поправки «чтобы было понятнее», манера делать по-своему и подбивать к этому же остальных, — все это в глазах участника и группы может казаться попытками «просто улучшить» тренинг.
Однако, мы-то знаем (помните стадию конфликта?), что за попыткой обслужить группу лучше вас стоит явная претензия на власть. За попыткой сделать по-своему — намерение изменить групповую норму и создать свою. То есть опять-таки претензия на власть. Нам кажется, что человек просто не понял задания, мы объясняем раз за разом, но он попросту не хочет понять, а главное, сделать, что нужно. Мы чувствуем недовольство им и собой, раздражаемся и усиливаем давление. Начинается эскалация конфликта, групповой процесс остановлен, вместо этого участники наблюдают бой быков, привыкая попутно к мысли, что вы и ваш оппонент — равны по силам.
Что тут можно сделать?
— Проигнорировать. Если человек на этом успокоился и один не выполнил вашего задания, то, пожалуй, и ладно. Хуже, если это становится руководством к действию для остальных. Работоспособность группы падает.
— Задавить. И наказать. Тоже рабочий вариант, хотя и предполагает вспыхивание все новых конфликтов: на страхе долго не продержишься. А если наказали вы «обидчика» не страшно, а весело, то поток новых желающих потягаться обеспечен. И группа будет это поддерживать, потому что это же шоу!
-
И, между прочим, когда кто-то поймет, что время потрачено зря, то виноваты будете в глазах группы вы. Правильно, а кто брался организовать процесс?
— Можно просто изгнать из группы. Иногда так приходится делать. Но если в глазах группы для этого не было уж совсем крайней необходимости, то вы окажетесь уже против всей группы, сочувствующей несправедливо «обиженному».
— Можно предложить группе высказать предположения о том, что и с какими целями на самом деле делает конфликтный участник и предоставить группе самой воспитать нарушителя.
— Наиболее мягкий и действенный вариант заключается в том, чтобы предложить выбор. Ты хотел власти? Пожалуйста, у тебя есть власть выбирать. Только оба твоих выбора меня устроят: ты выполнишь сейчас или ближе к концу? Ты сам разберешься или подготовишь письменный анализ и принесешь его к следующему занятию? Ты систематизируешь аргументы «за» и «против», отпечатаешь и раздашь всем участникам или признаешь, что не собирался обсуждать это всерьез? Наконец, даже изгнание можно оформить как выбор: «Я не настаиваю, чтобы ты работал здесь со мной, но если ты выбираешь работать со мной, ты будешь делать это на моих условиях».
Личные нападки
Обычно вы понимаете, что имеют место личные нападки, когда вдруг ни с того ни с сего чувствуете, что вас задели за живое. Вроде бы всего-то задали вопрос о вашем образовании или опыте, но вот форма, но интонация… Вроде бы это был просто комментарий о способностях предыдущего тренера, но взгляд… Вроде бы вас просто спросили о ваших лично привычках, но подразумеваемый ответ…
Обидно в общем. И вы понимаете, что вас хотели обидеть. Ударить. И вам неприятно. По сути, на вас напали. Что делать?
— Можно ввязаться в драку. Неудачный вариант по нескольким причинам. Во-первых, вы можете проиграть. Во-вторых, вы можете выиграть, продемонстрировав группе свою агрессивность. В-третьих, ото всех нападок не отобьетесь, да и группа обычно на стороне слабого и обиженного.
— Можно терпеливо отвечать на вопросы, игнорируя подоплеку, пока группа сама не станет на вашу защиту. Минус в том, что защиты можно и не дождаться, а группа научится думать, что у нее слабый ведущий.
— Можно, как уже говорили, объяснить группе, что происходит. Или спросить участников, что, по их мнению, на самом деле хочет «обидчик». После чего предоставить группе самой воспитать агрессора.
— Можно, наконец, открыто и спокойно проговорить в ответ свои чувства и предположения о целях задевшего вас участника и предложить сосредоточиться на целях группы.
-
Да, меня задело то, что ты сказал. Я не знаю, хотел ли ты именно этого, но мне это было неприятно. А теперь, с твоего позволения, мы пойдем дальше.
Этот вариант показывает группе, что вы не пропускаете, а держите удар и можете себе позволить не отвечать сразу. Одновременно, это привлекает симпатии группы на вашу сторону: обижали-то вас.
Беспомощность
Наиболее неприятный вид сопротивления. Человек не спорит, не возражает, не выступает против. Он «честно старается», «пытается», «пробует» (а то и не пытается), а затем опускает руки и говорит: «не могу». Ну не получается у него!
Правда, мы-то видим, что особых усилий товарищ не прикладывал, что слегка создавал видимость. Но с другой стороны, формально он все выполнял, и наказывать его — это позволить себе неспровоцированный агрессивный выпад. Он же пытался! Он же просто не смог! Ему же и так плохо!
И понятно, что вранье, а что делать-то?
— Оставить как есть? И получить упрек: «Вы не смогли мне помочь! Я все делал, а вы со мной не поработали!»
— Продолжать попытки, раздражаясь все больше, бросив остальную группу, чтобы наконец услышать торжествующее (про себя): «я же говорил(а), что у меня не получится»?
— Предложить группе комментировать происходящее? Тут может не сработать даже этот обычно беспроигрышный вариант: наш «нытик» не сопротивляется. Он не отказывается попытаться, утверждая лишь, что «все равно не получится». И если мы говорим: «плохо», он покорно кивает: «я же говорил…».
— Что же остается? С чистыми глазами и глубокой уверенностью говорить: «Врешь, у тебя получается» и приводить доказательства. Давать задания, которые невозможно не выполнить в принципе, и успех приписывать «нытику», приводить примеры из прошлого или из других ситуаций, приравнивать их по сложности к настоящему заданию и гнуть свое: «Врешь, ты можешь. А не делаешь, потому что не хочешь. Захоти». Штука заключается в том, что истинная беспомощность от привлечения внимания или борьбы за власть (при сходном поведении) отличается тем, что человек честно не верит в свои возможности. Он иррационально убежден. И мы демонстрируем встречное иррациональное убеждение. А на его убеждение навешиваем ярлык: «ЛОЖЬ!» И привлекаем группу в поддержку.
Теперь, когда мы разобрали виды сопротивлений, хочется еще раз сказать: сопротивления не неизбежны в группе. Скорее, они могут сопутствовать нашей работе, как побочные шероховатости. И не бороться с ними надо, не преодолевать героически, а — работать.
Чем больше группа увлечена процессом, чем лучше ваша подстройка к ней, чем интереснее работа для участников, чем удачнее используете вы групповую динамику, тем меньше будет сопротивлений. И тем больше самой работы.
Место ведущего в группе
Для того, чтобы лучше понять дальнейшее, нам сейчас нужно разобраться с одной любопытной идеей. Суть ее в том, что группа, продолжая группой называться, в то же время не всегда существует — как именно группа — даже в течение небольшого отрезка времени.
Вот только что шел общегрупповой процесс, и группа была. А сейчас участники работают по микрогруппам, и существуют только эти микрогруппы. А большой группы — нет. И не будет до тех пор, пока не восстановятся связи между людьми из разных микрогрупп на основе следующей, хоть и маленькой цели. А когда каждый работает сам по себе, например, с закрытыми глазами, то групп нет вообще. А есть каждый участник сам по себе.
Так что не только в течение всего цикла занятий или встреч группа исчезает и возникает вновь. Группа может исчезнуть и появиться несколько раз в течение часа.
А что такое группа?
Тут бы определиться, что мы называем группой, верно? Группой в этих рассуждениях мы называем людей, объединенных для совместного достижения одной цели. Есть общая цель — есть группа. Есть совместная деятельность для ее достижения (хотя бы и по принципу разделения труда) — есть группа. А цели нет — и группы нет.
Как только вами был объявлен перерыв, и люди в большинстве своем сменили цель (хотя бы и сиюминутно) — на весь период смены цели старой группы нет. А есть новая, из тех же людей. И она есть те несколько минут, пока участникам нужно действовать совместно для перехода к обеду. А если обедать все собираются в разных местах, то распадется и эта новая группа, но зато возникают другие, маленькие, объединенные, чтобы совместно пообедать. Затем обед завершается, и все собираются вновь, чтобы стать группой, готовой продолжить работу. И если эта работа подразумевает объединение в пары для выполнения нового задания, то группа снова распадается на эти самые пары. И как группа в это время не существует. Не существует до тех пор, пока не объединится старой или новой общей целью. Например, часть пар закончит упражнение и захочет, чтобы все перешли к другому. Если им удастся скоординировать усилия, то эти объединившиеся пары будут группой, пока не достигнут своего (или не обнаружат бесплодность такого объединения). А потом — новая цель. И новая группа. Хоть и из тех же людей.
-
А если во время работы вдруг начнет рушится потолок, то цели группы изменятся быстро и очевидно, причем даже не в рамках цели основной, а совсем. Поэтому и руководителем группы вы в этот момент быть перестанете. А станет тот, кто быстро предложит свои услуги и организует эвакуацию.
Так в рамках долгосрочной групповой работы группы рождаются и прекращают свое существование едва ли не в считанные минуты. И только основная цель заставляет группу вновь и вновь восстанавливаться после перерывов в своем существовании. Цель — и работа руководителя. То есть наша с вами. Именно в нашу задачу и входит возвращение группы к ее целям. Именно мы ставим группе цели промежуточные, объясняем явно или косвенно даем понять их связь с целями основными. Именно мы руководим перерывами и разобщением группы на микрогруппы, а затем вновь собираем ее для общей работы.
Место ведущего
И вот теперь, исходя из этого, мы и обсудим место ведущего в группе. Потому что теперь уже очевидно, что это не одно и то же постоянное место. Это постоянная смена места (роли) в зависимости от группового процесса, от того, что происходит сейчас в групповом пространстве, какая (или какие) группы сейчас существуют реально, а какие — потенциально (или уже в прошлом).
Какие есть варианты:
— Группа находится «здесь и сейчас» и включена в совместный процесс (коррекция, общее упражнение или обсуждение, обучение). И процесс этот либо прямо обслуживает основные цели группы либо имеет свои цели, непосредственно подчиненные основным. В этой ситуации есть два варианта. Первый: ведущий — лидер группы и организовывает работу непосредственно: указаниями, просьбами, комментариями, поддержкой, передачей слова, демонстрируя или рассказывая и так далее. Второй: группа вовлечена в заданный ведущим процесс, все инструкции уже даны, и действие развивается по своим законам (игра, например). Ведущий здесь отходит на второй план, как бы выпадая из группы. Там идет своя вновь перезапущенная с началом игры динамика. Он же лишь следит за правилами и временем. Чтобы подхватить бразды, когда игра закончится.
— Группа находится в «здесь и сейчас» и включена в сиюминутный процесс, не прямо относящийся к основным целям (спор, конфликт между участниками, интересная посторонняя тема, анекдот, обсуждение как и когда окончить работу и т.д.) Поскольку ведущий признан лидером применительно к основным целям, то и вмешиваться в такой процесс он может только тогда, когда это вмешательство будет оправдано основными целями: предложение вернуться к основной работе, навести порядок, использовать происходящее для анализа. В рамках же самой посторонней темы ведущий — такой же «человек толпы», как и остальные. И его голос — не звучит.
-
Отсюда, кстати, правило: если в группе начался какой-то процесс, пусть ведущий не препятствует ему «на взлете», когда потенциал силен. Пусть ведущий дождется «излета» процесса, когда бОльшая часть группы уже начнет «выпадать» и тогда вернет участников к основной работе. Вставать грудью на пути у группы не стоит. Группа не приветствует тех, кто стоит грудью на ее пути к цели. Пока она считает эту цель — своей.
— Следующий вариант: участники разделены на микрогруппы, и работа идет там. (Или вовсе каждый что-то пишет или ищет самостоятельно.) Ведущий в это время не является участником ни одной из групп (хотя и может быть наблюдателем в одной или в нескольких по очереди). Основная работа ведущего в это время — связывать микрогруппы и участников в единое целое, координируя их работу: отслеживать время, отвечать на вопросы по ходу, следить за правильностью выполнения задания и по окончании вновь собрать группу.
— Перерыв. Участники отключились от основного процесса. Ведущий сам по себе, люди — сами по себе. Идет вольное общение, каждый делает свои дела. Кто-то подходит с вопросами, кто-то идет покурить или в туалет. Даже вновь собрать людей — задача обычно не ведущего, а его ассистентов или кого-то из самих участников.
— Группа прервалась до следующего раза или попросту завершена. Ведущий более — не ведущий, и все свои ролевые поведенческие признаки ведущего пусть он отложит до другой группы.
Это варианты происходящего в группе. Есть еще варианты роли ведущего в зависимости от характера группы.
— В группе коррекционной ведущий — добрый и заботливый (хотя временами назойливый и «достающий») даже не руководитель, а заботник, тот, кто поможет.
— В группе личностного роста ведущий — координатор и организатор работы, комментатор и источник информации. Естественно, все-таки с примесью доброй заботы.
— В обучающей группе ведущий (тренер) — источник информации. Не только словесной, но и непосредственно переживаемой. Ведущий объясняет, показывает и создает ситуации для отработки.
Большинство психологических групп хотя бы косвенно включают в себя характеристики каждой из этих трех. Поэтому к основной роли ведущего обычно примешивается хоть немного от остальных. И в коррекционной группе ведущий иногда рассказывает «теорию». И в группе личностного роста решаются проблемы. И в обучении есть немного от роста и даже терапии. Люди есть люди, их трудно загнать в рамки. Каждый старается получить то, что ему больше всего нужно.
Стили руководства
Можно часто встретить описание трех стилей руководства группой:
— Авторитарный стиль предполагает четкие указания ведущего и выполнение их группой. Ведущий «командует», участники «подчиняются».
— Либеральный (еще его называют либерально-попустительским) стиль присутствует в группе, где ведущий позволяет группе делать то, что она хочет, отстраняясь или «подлаживаясь» под группу.
— Демократическим обычно называют стиль, когда решения принимаются вместе, а потом группа их выполняет под руководством ведущего. Есть спорный вопрос — будет обсуждение.
|
