|
Поиск сильных сторон и достоинств
Признание талантов и способностей индивидуума помогает ему осознать свои права и полномочия. Это совсем несложно сделать во время тренинга, но надо сделать так, чтобы человек не забыл об этом. Попросив учеников определить, какими способностями они обладают и чем эти способности могут помочь им в обучении, мы даем им возможность определить свои основные таланты, на базе которых развиваются все остальные. Большинство людей, например, умеет управлять своей личной жизнью, контролировать изменения в ней: уход из родительского дома и начало самостоятельной жизни, замужество, смена места работы, переезд. Подобный опыт способствовал развитию умения управлять изменениями на уровне организаций. Мы определили, что они умеют и чему научились. Теперь у нас есть отличная база и мы будем развивать эти умения и способности дальше.
В общем, каждый может научится чему-то новому. Наши ученики, осознав, насколько они уже продвинулись, насколько уже развили в себе то или иное умение или способность, с удовольствием попытаются изучить что-то новое — то, что мы им предложим.
Начиная с того, что люди уже умеют, и далее строя обучение, основываясь на их навыках и умениях, мы помогаем людям по-иному взглянуть на процесс обучения:
170
Проведение тренинга
• Учеба больше не будет мучением, так как у них уже есть базовые знания, им не придется начинать с нуля.
• Признавая значимость и ценность знаний учеников, мы настраиваем их на позитивный лад.
• Мы избегаем многих проблем, не давая людям почувствовать, что их навыки и умения игнорируются, что с ними обращаются, как с первоклассниками.
Гибкость
Одно из важнейших качеств современного человека —■ гибкость. Она является одним из основных принципов НЛП и занимает важное место во многих рассмотренных нами подходах. Это качество необходимо человеку, так как помогает повысить уверенность в себе, и мы можем помочь развить его.
Очень полезно осознать значение этого качества, насколько оно поможет нам стать сильнее. Вспомните, что большинство из нас всегда учили искать единственно «правильный» ответ. Несмотря на то, что на собственном жизненном опыте мы не раз убеждались, что существует несколько «правильных» ответов, мы все же бессознательно обращаемся к нашим школьным знаниям.
Мы, идеальные тренеры, должны продемонстрировать гибкость, умея изложить материал различными способами, будучи всегда готовы применить альтернативный подход.
Принимая различные точки зрения, позволяя ученикам разрабатывать и предлагать различные стратегии решения какой-либо проблемы, мы подаем пример гибкости. Таким образом мы помогаем им понять, как важно самим уметь находить различные ответы и решения в любой ситуации.
Наши ученики могут понять важность и необходимость такого качества, как гибкость, благодаря следую-
Проведение тренинга
171
щему упражнению: разделите их на небольшие группы — по двое, по трое, по четверо; сначала сформируйте группы из людей, которые хорошо знакомы друг с другом, затем не знакомы, из сидящих рядом друг с другом, и сидящих в противоположных концах аудитории. Так ваши ученики научатся приспосабливаться к людям с различными чертами характера, приобретут отличный опыт и смогут находить различные методы совместной работы.
Основываясь на своем опыте, я могу сказать, что именно это особенно ценится в тренинге. Люди понимают, что им нравится, им интересно работать с разными людьми, это помогает им разрушить созданные ими сами барьеры. Это умение очень пригодится на работе. Научившись общаться со своими коллегами по тренингу, им будет намного проще находить общий язык с окружающими в любой ситуации.
В этой главе я взяла за основу групповой тренинг. Все выводы и замечания, сделанные в этой главе, применимы с небольшими поправками к индивидуальному тренингу. Я обратила внимание на то, как можно закрепить изученный материал, какие способы для этого существуют. Идеальный тренер должен понимать важность своей роли в процессе обучения, четко осознавать свою функцию, а также цели и задачи каждой части тренинга. Он должен сделать все возможное, чтобы помочь другим стать совершеннее:
• объяснить людям, что значит быть идеальным тренером;
• постоянно отслеживать изменения и не отставать от меняющегося мира;
• стараться проявлять только лучшие качества;
• развивать такие качества, как гибкость и уверенность в себе;
• уважать и ценить окружающих.
172
Проведение тренинга
Основывая обучение на желаниях и требованиях ваших учеников, а не просто ограничиваясь изложением определенного материала, вы делаете любой тренинг более эффективным и ценным.
В этой книге вы найдете для себя что-то полезное, что-то покажется вам знакомым и предстанет в новом свете, что-то вас не заинтересует. Выберите то, что кажется вам полезным. Благодаря этому ваш тренинг станет эффективнее, ученики оценят его по достоинству и вы получите ожидаемые результаты.
Глава девятая
Дальнейшие шаги
Мы изучили способы повышения эффективности при подготовке и проведении тренинга. Однако это еще не все. Прежде чем претендовать на звание профессионала в области обучения, нужно доказать, что ожидаемые результаты достигнуты.
Хороший тренер осознает, как эта часть процесса обучения важна и для него, и для стажеров. Эффективность обучения зависит от того, осознает ли стажер свои знания и их пользу.
Существует множество описаний принципов оценки, но я не буду их повторять здесь. В этой главе мы посмотрим, как использовать принципы НЛП для повышения эффективности этой проверки.
I
Немедленная оценка
Первая часть процесса оценки — окончание тренинга. Определив в начале тренинга свои намерения и ожидаемые результаты, обсудив это с участниками тренинга, нужно проверить, добились ли мы их к концу тренинга. Это можно сделать с разной степенью доскональности, в зависимости от того, что вы хотите проверить.
Если вы во время курса следили за прогрессом в обучении, это может быть просто подведение результатов, например:
• Насколько были достигнуты ожидаемые результаты? Что было достигнуто, что нужно сделать, чтобы достигнуть остальные?
• Насколько были исполнены намерения?
174
Проведение тренинга
• Насколько тренинг отвечал вашим ожиданиям?
• Укажите особенно полезные аспекты тренинга
• Укажите, что в тренинге вы хотели бы изменить?
• Какие-то другие ваши комментарии?
Это нормальная практика для тренера. По завершению тренинга хороший тренер сделает два дополнения.
Оценка процесса
Нам, как хорошим тренерам, хотелось бы знать не только то, какие знания были получены, но и то, что сработало в процессе обучения. Мы можем задать такие вопросы:
• Что вам понравилось в процессе тренинга?
• Что вам помогло в обучении?
• Что вам понравилось в подходе?
• Что еще могло бы вам более облегчить обучение?
Так мы можем установить, что именно помогало в обучении. Также мы даем людям возможность осознать, что помогает при обучении им — теперь они могут пользоваться этой информацией.
Применение в будущем
Мы можем заставить стажеров задуматься, как они применят полученные знания на своем рабочем месте. НЛП говорит о том, как помогает воображение привнести изменения в свою жизнь. Прокручивая в голове картинки того, что произойдет, если применить свои знания на практике, мы повышаем их эффективность и подготавливаем себя к результатам. Можно помочь своим стажерам в этом:
• Попросите их подумать, как они применят свои знания на практике — в каком контексте, с кем, когда.
Дальнейшие шаги
175
• Попросите их выбрать отдельную часть полученных знаний и спланировать, как они воспользуются этими знаниями — в каком контексте, с кем, когда.
• Попросите их придумать конкретную ситуацию, которая точно произойдет в ближайшие несколько дней, и представить, как они воспользуются своими знаниями, чтобы изменить ее.
Так они задумаются о практических результатах обучения, готовятся к любым изменениям. Такая практика также повысит вероятность того, что они действительно воспользуются новыми знаниями, потому что уже себе представили это.
Последующая оценка
Самая важная проверка эффективности тренинга происходит только после того, как у стажеров появится возможность применить свои знания на практике. Эта форма проверки проводится через какое-то время после тренинга и должна быть внесена в договор в виду своей особой важности. Однако очень часто ее не проводят только потому, что о ней не договаривались.
Хороший тренер всегда хочет удостовериться, насколько полезным оказался тренинг. Для этого есть несколько способов.
Последующие семинары
Проводя семинары через месяц или шесть недель после самого тренинга, мы можем повысить результативность проверки. Благодаря этому:
• люди получают возможность поделиться и оценить то, как применили знания на практике;
• они могут подтолкнуть друг друга применить полученные знания;
176
Проведение тренинга
• они узнают о возможных препятствиях и разрабатывают стратегии, как справиться с этими препятствиями.
Этот подход также подтверждает идею постоянного обучения — тренинг не конечный продукт, а часть процесса.
Мониторинг индивидуального обучения
В случае индивидуального тренинга, тренер также может впоследствии устроить встречу и провести подобный семинар.
Мы всегда начинаем встречу с оценки того, что успешно сработало. Упрочивая успех, мы стимулируем дальнейшее обучение своего стажера. Очень важно найти позитивный подход к тем случаям, когда человек не применил свои знания.
Убедитесь в точности этого утверждения
НЛП постоянно напоминает о том, что каждый человек воспринимает информацию по-разному. Мы можем обнаружить, что человек применяет на практике больше знаний, чем осознает. Мне кажется, что это происходит чаще всего после тренингов, направленных на улучшение взаимоотношений. Я могу обнаружить примеры бессознательного применения новых навыков, приняв начальное утверждение на веру, а затем расспрашивая, что происходило последний месяц.
Поверьте признанию
Если человек может вам рассказать, где именно он не применил полученные знания, это значит, что он вообще-то осознает, как их можно применять на практике. Вы можете попросить его пересказать ситуацию, в которой ваш ученик, по собственным словам, мог применить новые навыки, но не сделал этого.
I Дальнейшие шаги
177
Укажите, что в этом и состоит обучение, затем на-| помните, что так увеличивается возможность примене-] ния этих знаний при следующем удобном случае. Снача-1ла попросите представить последствия применения этих Знаний — отрепетировать положительный эффект. Затем (попросите представить следующую возможность приме-| нить эти знания и ее последствия. Все это повышает ве-[роятность того, что новые знания будут применяться, и | подкрепит придуманный контекст.
Возьмите ответственность на себя
Если тренинг не принес пользы, если человек поня-| тия не имеет, где применить новые знания, в ответ на вопросы об этом он будет чувствовать себя виноватым ! или вынужденным защищаться. Это плохо и для него и | для нас, поэтому важно повернуть ситуацию наоборот.
Если от тренинга нет толка, то мы, тренеры, должны взять ответственность на себя. Здесь работает принцип ! НЛП: «Смысл общения — в полученном ответе». Это значит, что мы либо неправильно передали информацию, либо недостаточно проверили свои предположения. Приняв ответственность за невозможность применения новых знаний на себя, мы можем спросить стажера, что сделало бы тренинг полезным для него.
Преодоление препятствий
При применении новых знаний в контексте рабочей ситуации часто возникают проблемы. Хороший тренер сможет заставить своего стажера поделиться информацией о таких проблемах, так как это важно для планирования подобного тренинга в будущем. Выберите правильный тон для разговора об этом, чтобы человек почувствовал, что это важно как для вас, так и для него.
Нам придется пройти через нежелание людей признавать свои «неудачи», связанное с собственной самооценкой или желанием сделать вам приятное.
178
Проведение тренинга
Вот два способа ведения разговора о проблемах:
1. Попросите своего стажера продумать свои собственные решения. Задайте ему такие вопросы: «Что бы могло помочь вам...?», «Как еще вы могли ...?». Заметьте, что акцент ставится на том, что могло бы заставить ситуацию развиваться, а не на том, что было неправильно.
2. Попросите своего стажера узнать, кому тренинг пошел на пользу, пусть он расспросит своего коллегу, что тот делал иначе. Этот подход подтверждает мысль о том, что самый быстрый способ чему-то научиться — смотреть на человека, у которого это хорошо получается, как на модель.
Наконец, подкрепите идею применения новых знаний на практике, спросив стажеров, каков будет их первый шаг.
Быть экспертом по преодолению препятствий и подавать идеи очень приятно. Это особенно справедливо в случаях, когда после тренинга обнаруживаются препятствия в применении знаний — мы хотим «исправить» ситуацию, потому что чувствуем ответственность за то, что не сразу предоставили соответствующую информацию. Но обучение более эффективно, если мы пользуемся альтернативным подходом.
Обратная связь или мнения и отклики других людей
Часто бывает полезно проверить пользу тренинга не только на собственном опыте, но и на опыте других людей.
В НЛП считается, что многоуровневые определения дают более точную информацию, потому что у каждого своя точка зрения. Поэтому надо напомнить стажерам, чтобы те устанавливали обратную связь со своими коллегами, подчиненными и менеджерами. Эта обратная связь необходима для контроля над процессом — никто не собирает информацию у себя за спиной.
Дальнейшие шаги
179
Но часто обратная связь устанавливается со стороны остальных участников тренинга по их инициативе. Мы должны убедиться, что это конструктивная обратная связь. Если нам говорят, что тренинг не удался, мы можем спросить, как, по их мнению, можно улучшить ее и рассказать об этом другим участникам. Если нам говорят, что кто-то стал лучше работать, мы можем проверить, сказали ли это самому человеку. Это может показаться очевидным, но я по своему опыту могу сказать, что люди скорее установят негативную обратную связь, чем внесут конструктивное предложение или поверят в улучшение.
Напомнив им об этом, мы продолжаем играть роль постоянного помощника, учим устанавливать обратную связь.
Оценка со стороны организации
Итак, мы рассмотрели эффект тренинга на одного человека. НЛП напоминает нам: изменения в одном элементе системы влияют на всю систему.
Может оказаться очень полезным оценить не только эффект, производимый на одного человека, но и общий эффект. Это может быть трудно, потому что такая оценка требует ясных критериев. Иногда трудно определить, что изменилось благодаря проведению тренинга, а что — из-за других обстоятельств. Но мы можем быть уверены в том, что ожидаемые результаты тренинга включают в себя общий эффект, оказываемый на организацию. Мы всегда можем попросить клиента найти доказательства того, что ожидаемый результат был достигнут. Например: меньшая рассеянность, более частое обращение к компьютерам, меньшее количество жалоб, повышение производительности труда. Все эти показатели можно измерить, и нам, тренерам, полезно знать, достигнуты ли эти результаты благодаря улучшению работы людей.
Результаты могут быть менее уловимы: улучшение атмосферы в коллективе, большая склонность к переменам, улучшение отношений с коллегами.
180
Проведение тренинга
Полезно также спросить, оценила ли организация эти результаты. Для того, чтобы собрать свидетельства, можно задать такие вопросы: «Что вы заметили?» или «Какие произошли изменения?». Если нет очевидных изменений, с которых можно было бы начать разговор, стоит поинтересоваться, не заметно ли каких-нибудь изменений в работе организации/команды/отдела.
Добровольная обратная связь
Все формы оценки, о которых мы говорили до сих пор, — это то, что формально спрашивают с тренера и за что он отвечает. Если мы ценим информацию об эффективности тренинга, то дадим возможность и стажерам установить с нами обратную связь. Мы можем договориться о встрече со стажерами или дать свой телефон, чтобы они могли информировать нас о том, как они применяют полученные знания, или проконсультироваться в случае возникновения каких-либо препятствий.
Важно дать понять, что мы ценим оба вида обратной связи, потому что так мы повышаем свое мастерство тренера и можем лишний раз быть полезными своим стажерам. Мне нравится слушать рассказы об успехах на работе и получать информацию о тех препятствиях, которые я не учла. Я всегда рада помочь стажерам обойти возникшую проблему.
В этой главе мы говорили о том, как можно извлечь пользу из оценки проведенного тренинга. Пересмотрев проведенный тренинг, мы даем себе возможность увеличить ее эффективность, признавая достигнутые результаты. Мы получаем информацию о тех аспектах, которые упустили, и помогаем стажерам добиться того, чего они хотели.
Однако помните, что оценка — это не последняя стадия тренинга, это начало следующего витка планирования, подготовки, проведения и оценки.
Дальнейшие шаги
181
Благодаря информации, полученной во время оценки, мы можем настроить свои тренинги на новый лад, усилить правильные акценты, увеличить репертуар стратегий, с помощью которых можно преодолеть препятствия, и получить новые примеры успешного применения полученных знаний на работе.
Оценка результатов — это важная ступень в становлении идеального тренера, постоянно работающего над собой, постоянно углубляющего свои знания. Время и энергия, потраченные на оценку результатов предыдущего тренинга, возвращаются при более эффективном планировании нового тренинга и оказании помощи своим стажерам.
Оценка результатов приносит пользу и стажеру. Она заставляет его осознать свои способности к обучению и помещает тренинг в контекст изменений на рабочем месте.
Наконец, организация признает ту роль, которую тренинги могут играть в развитии бизнеса, и понимает, насколько важно, чтобы ее сотрудники осознали свое развитие.
Часть IV
РАЗВИТИЕ ТРЕНЕРА
Мы уже обсудили способы, с помощью которых тренер может развивать свои знания и применять их для проведения тренингов. Однако затормозить свое развитие очень легко. Все время находится что-нибудь, чем нужно заняться в первую очередь, например, заняться развитием других людей! Конечно, это характерно для любой профессии. Говорят, что у водопроводчика течет кран, а адвокат не может решить собственных проблем. Тем не менее, чтобы быть хорошим тренером, мы должны уделять время собственному развитию.
Для этого важного занятия не стоит жалеть времени. В 10 главе мы будем обсуждать вопрос времени и способы его найти, так как это важно для всех нас. Выводы этой главы могут оказаться полезны вам и другим людям.
В 11 главе мы детально рассмотрим, как наиболее эффективно распорядиться этим временем.
Опять же, в этой части я сконцентрировала свое внимание на дополнениях, а не основных положениях. Вы уже знакомы с основами мастерства, и я надеюсь, вам будет полезно напомнить, что это такое, так вы сможете по достоинству оценить достижения саморазвития.
Глава десятая
Организация времени
Как часто вы слышали от стажеров: «Все это очень хорошо, но у меня на это нет времени»? И что-то внутри вас соглашается: сколько непрочитанных книг, возможных изменений курса, которые не пришли вам в голову! Такова наша современная болезнь — под давлением того, что уже должно быть сделано, мы ничего не вкладываем в собственное развитие — у нас нет на это времени!
Напряжение из-за отсутствия времени — это знак, что нужно сменить парадигмы — нам нужно научиться подходить к работе с умом, а не прикладывать еще больше усилий. Хорошие тренеры могут установить модель другого подхода к работе и привести нужные примеры.
Сначала мы определимся, чего хотим — чтобы понять, к каким результатам мы стремимся, организуя свое время.
Определение результатов
Отправная точка при определении результатов организации своего времени — идеал, описание жизни на работе и дома, какая она была бы, если бы мы управляли ею так, как хотели. У большинства из нас эта идеальная картинка всегда сидит в голове — мы ориентируемся на нее, чтобы покритиковать свою жизнь и найти повод для расстройства.
|
